採用DX研修資料
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December 18, 24
スライド概要
☑採用のプロがフルサポート！ ☑採用業務の手間がかからない！ ☑求人広告よりも圧倒的に安い！ 「採用をきっかけに良い会社づくりをサポートする」をモットーに、求人媒体や求人広告などに頼らない クライアント独自の採用力競争力の向上をご支援しております。 “採用できるくん”とは採用サイト、求人票の作成、集客、応募者の管理、面接のサポートなど 採用に必要なすべての機能を備えた“採用・求人支援サービス”です。 ◎コーポレートサイト https://yo-asobi.com/ ◎採用できるくん＜お客様事例＞ https://note.com/aa70459 連絡先：075-935-8792 メールアドレス：[email protected]
関連スライド
各ページのテキスト
採⽤DX研修 株式会社yoasobi
アジェンダ 1.採⽤市場について 2.採⽤‧求⼈業務について 3.採⽤できない企業の特徴 4.あるあるの採⽤課題と原因 5.採⽤成功のポイント ‧求職者から⾒られる状態になっているか？⾒られる場所に出ているか？ ‧99%の中⼩企業が知らない!Indeedの仕組みと影響 ‧どんな内容を書くか？採⽤要件が明確か？ 6.応募を集めるために⾃社の強みを⾒直す‧作る 7.ワークショップ 8.採⽤から繋がる働き⽅×DX改⾰ 9.⼈が定着する組織づくりとは？ 10.⾯接のやり⽅ 11.⾳信不通‧辞退を減らす考え⽅ 12.ATSの紹介、使い⽅、レポートの⾒⽅、課題別解
yoasobiについて COMPANY 会社名 株式会社yoasobi 設⽴ 2020年 10⽉ 資本⾦ 300,000円 本社 京都市下京区仏光寺通烏丸東⼊上柳町331 札幌⽀社 北海道札幌市中央区南5条⻄15丁⽬2-3 東北⽀社 宮城県仙台市若林区五橋3-1-3 関東⽀社 東京都渋⾕区恵⽐寿⻄2丁⽬4番8号 東海⽀社 愛知県名古屋市中村区名駅4丁⽬24番5号 中国⽀社 広島県広島市中区⼤⼿町1-1-20 四国⽀社 愛媛県松⼭市千⾈町5丁⽬3-17 九州⽀社 福岡県福岡市博多区博多駅前1丁⽬23番2号 従業員数 35名(パート‧アルバイト‧業務委託含む) 代表取締役 濱⽥ 悠佑 事業内容 採⽤コンサルティング 採⽤‧求⼈サービス「採⽤できるくん」 有料職業紹介サービス(有料職業紹介免許番号：26-ユ-300644)
PROFILE 代表者紹介 株式会社yoasobi 代表取締役 Hamada Yusuke 濱⽥悠佑 “ ⼈材採⽤のプロとして、これまで800社を超える企業の⽀援を⾏ってきました。 クライアントにとって「最適な解」を⾒つけ、⼀緒に育てていくことを モットーに、⼤⼿企業から中⼩企業、ベンチャー‧スタートアップの採⽤に関 わってきました。 経歴 2011 年 〜 ⼈材研修 ‧ 教育サービスを 提供する中⼩企業に就職 。 2013 年 〜 パーソルキャリア株式会社 （旧 株式会社インテリジェンス）∕『 転職のdoda 』 ‧ IT 業界向けのリクルーティングアドバイザーとして、全国キャリア新⼈賞、全国MVP、顧客満⾜度賞などを受賞。 2016 年 〜 株式会社デジタルガレージ∕⾷べログ‧価格.comの親会社 ‧ネット広告、デジタルマーケティングを活⽤した採⽤ サービスを新規事業で⽴ち上げを⾏う 2017 年 〜 株式会社アウトソーシングテクノロジ ー ‧関連会社である⼈材会社の⽴ち上げを責任者として⾏う 2018 年 〜 数社の⼈材会社を共同創業 ‧サービス開発、営業責任者など、役員や代表取締役を務める。 2020 年 〜 株式会社yoasobi創業。代表取締役に就任。
採⽤市場について
採⽤市場について 求⼈数が急増、 採⽤難の時代に再度 コロナ明けで 突⼊しています。
採⽤市場について 有効求⼈倍率とは？ 仕事を探している⼈（＝求職者）の数に対して、 世に出ている求⼈の数の割合を⾔います。 求⼈数 3社 求職者数 2⼈ 有効求⼈倍率 3 求⼈数 参考：NORTHERN LIGHTS 株式会社ノーザンライツ ÷ 2 求職者数 = 1.5倍
採⽤市場について 有効求⼈倍率 = 有効求⼈数÷有効求職者 求職者数より 求⼈数が少ない！ 有効求⼈倍率 < 就職難... 参考：岡三オンライン Powered by 岡三証券 参考：マイナビ転職 求職者数より 求⼈数が多い！ 1倍 < ⼈⼿不⾜...
採⽤市場について 買い⼿市場 売り⼿市場 企業の求⼈数が求職者の⼈数よりも少なく、 企業が採⽤しやすくなる市場 企業の求⼈数が求職者の⼈数よりも多く、 求職者が就職しやすくなる市場 企業優位（採⽤がしやすい） 求職者優位（採⽤がしにくい） 参考：センリョクエージェント
採⽤市場について 売り⼿市場になると‥ 採⽤はとても難しいものになってしまいます。 応募数 down 採⽤までの 期間UP 採⽤費⽤ UP
採⽤市場について 有効求⼈倍率の推移 引⽤：マネジメントTips
採⽤市場について 現在の有効求⼈倍率 ハローワーク doda 1.32倍 2.82倍 参考：厚⽣労働省 参考：doda
採⽤市場について 業種別 職種別 求⼈数、転職希望者数ともに増加。 転職希望者の増加のほうが⼤きく、転職求⼈倍率は下降。 原典：doda転職求⼈倍率レポート（2024年5⽉）
採⽤市場について 企業 企業 企業 企業 企業 求職者 企業 簡単に⾔うとこんな状態です。
採⽤市場について 今の採⽤は とても難しいものになっています！ 応募数 down 採⽤までの 期間UP 採⽤費⽤ UP
採⽤市場について 現在の⽇本の⼈⼝は？ 現在の労働⼈⼝は？
採⽤市場について 現在の⽇本の⼈⼝ 1億2435万2千⼈（2023年10⽉1⽇時点） 現在の労働⼈⼝ 平均 6,925万⼈（もともとは6500万⼈でしたが増加しています） なぜ？ ‧定年制度の引き上げ （シニアの活⽤） ‧⼥性の社会進出 ‧働き⽅改⾰（DX推進等） ‧副業、複業の推進 ‧外国⼈労働者の増加 原典：厚⽣労働省
採⽤市場について 今後、益々 「⼈材不⾜が加速する」 ⾒通しです。 10年後には1000万⼈減る と⾔われています。 引用；ロボット導入.com 参考；「人口推計/長期時系列データ 長期時系列データ」総務省 参考；「日本の地域別将来推計人口（平成30年（2018）年推計）」国立社会保障・人口問題研究所
- https://protrude.com/report/manufacturing_lackofmanpower/
- https://www.ipss.go.jp/pp-shicyoson/j/shicyoson18/t-page.asp
- https://www.e-stat.go.jp/stat-search/files?page=1&layout=datalist&toukei=00200524&tstat=000000090001&cycle=0&tclass1=000000090004&tclass2=000001051180&stat_infid=000013168603&tclass3val=0
採⽤市場について 今後の有効求⼈倍率予測 引⽤：HR⼤学
採⽤市場について 深刻な⼈⼿不⾜の業界 引⽤：パーソルテンプスタッフ
採⽤市場について さらに、⼈⼿不⾜を原因とした倒産も急増 アフターコロナに向けた需要回復による ⼈⼿不⾜リスクが表⾯化しています。
採⽤市場について 10⽉の企業倒産は14％増... ⼈⼿不⾜などが影響しています。 引⽤：テレ東BIZ
採⽤市場について 引⽤：東京新聞
採⽤市場について 働く⼈の数が減少傾向にある今の採⽤は ⼈材獲得競争！ まさに
採⽤市場について 京都府の求⼈を検索してみると… 営業 5,000件以上 京都府 技術 25,000件以上 事務 8,000件以上 京都府 京都府 事務 京都府 5,000 京都府 25,000 事務 京都府 8,000 この中で求職者の⽬に据えられ、 触れる場所に求⼈が出ているかどうかが⼤切です！
採⽤市場について Check! 貴社が採⽤したい地域で、 どれくらいの求⼈（＝職種）で 掲載がされているかみてみましょう。
採⽤市場について Check! 以下で検索してみましょう！ リクナビ 地域 職種名 検索 マイナビ 地域 職種名 検索 Indeed 地域 職種名 検索
採⽤‧求⼈業務について
採⽤‧求⼈業務について 仮に転職をしようと思ったら何をしますか？ 検索
採⽤‧求⼈業務について ‧求⼈情報を⾒てみる ‧求⼈サイトに登録する ‧履歴書‧職務経歴書を作る ‧友達に相談する 検索 ‧転職エージェントに相談する
採⽤‧求⼈業務について 現在の採⽤サービス、求職者の状況 応募企業の情報収集でどのサイト‧メディアを⾒て企業研究を⾏うか？ 84.8% 50.4% 46.7% 25.6% 24.8% 22.8% 4.3% 参考： https://hrzine.jp/article/detail/3429 ホームページがメインだが、 それ以外にも⼝コミやSNSから 情報収集を⾏っている
採⽤‧求⼈業務について 現在の採⽤サービス、求職者の状況 転職の情報を得るには「PC」と「スマホ」どちら？ スマホのみで転職活動できるか？ 全体的にパソコン必要 スマホ PC 49% 51% 履歴書作成時は パソコンが必要 81% or 参考：https://www.workport.co.jp/applicant_data/detail48.html スマホのみで 転職活動できる 参考：https://tenshoku.mynavi.jp/knowhow/caripedia/40/ 情報収集に多くの⼈がスマホを活⽤するようになっている
採⽤‧求⼈業務について 求⼈ 何かしたい時 ■ ⼈を集める 困っている時 採⽤ 実現したい時 ■ どの⼈にお願いするか決める 定着 ■ ⼊社後に頑張ってもらえるよう にサポートする
採⽤‧求⼈業務について 4つのPoint 採⽤‧求⼈を⾏うために必要な Point 01. 募集する内容を決める 02. 求⼈を出す場所、出し⽅を決める 03. どの⼈にお願いするか決める 04. ⼊社後のサポートをする Point Point Point
採⽤‧求⼈業務について Point 01. 募集する内容を決める どんな仕事を してもらうのか？ どんな人に してもらうのか？ 仕事の内容 働く時間 給料・賃金 休日 年齢 性別 経験 働く場所
採⽤‧求⼈業務について 最低限知っておきたい「求⼈広告ルール」 1.求⼈広告の書き⽅に影響を及ぼす法律 男⼥雇⽤機会均等法 採⽤選考は、応募者本⼈の能⼒や適性に基づいて実施されなくてはいけません。「男⼥雇⽤機会均等法」において も、本⼈の能⼒とは関係のない性別で応募を制限することは禁じられています。 雇⽤対策法 「雇⽤対策法」では、年齢を指定した求⼈を禁じています。「30歳までのスタッフ募集」「若い⽅募集」などのよ うに、能⼒や適性ではなく年齢で応募を制限することは原則として認められていません。 労働基準法 「労働基準法」は、労働者の労働基準について定めた法律です。最低基準について定められて いるため、雇⽤する側は労働基準法の基準以上で労働条件を決定することが求められます。 参考：スタンバイ
採⽤‧求⼈業務について 最低限知っておきたい「求⼈広告ルール」 1.求⼈広告の書き⽅に影響を及ぼす法律 職業安定法 「職業安定法」では、求⼈広告や募集要項を掲載するときは仕事内容や給与などを明確に記載することが定められ ています。また、実際の労働条件などを的確に表現することが必要であり、誇⼤あるいは虚偽の内容は認められてい ません。 最低賃⾦法 「最低賃⾦法」では、賃⾦の最低限度額が定められています。万が⼀、この基準以下で契約をした場合であっても、 雇⽤者は最低賃⾦以上の報酬を払うことが必要です。 著作権法 求⼈広告に許可なく転記した⽂章や写真を掲載すると、「著作権法」に触れる恐れがありま す。制作者の著作権を侵害する⾏為とされ、差し⽌めが請求されるだけでなく、場合によっ ては法的措置が取られる可能性もあるため注意が必要です。 参考：スタンバイ
採⽤‧求⼈業務について 最低限知っておきたい「求⼈広告ルール」 2.求⼈広告において法律を守った書き⽅が求められる理由 職業選択の⾃由を守るため 「職業選択の⾃由」は⽇本国憲法第22条で定められている基本的⼈権であり、誰もが職業を⾃由に選択 できることが憲法で保障されています。 ⾃社に適した⼈材を確保するため 法律のルールを守るのは、⾃社のメリットにもつながります。正確な求⼈広告を掲載することで、⾃社に 適した⼈材を確保できる可能性が広がるためです。不確かな求⼈広告では求職者の興味を惹かず、採⽤ 活動をスムーズに進めることができません。 参考：スタンバイ
採⽤‧求⼈業務について 最低限知っておきたい「求⼈広告ルール」 3.法律を遵守する求⼈広告の書き⽅ 性別‧年齢を指定せずに労働条件を記載する 原則として、求⼈広告では性別や年齢を指定した労働条件を記載することはできません。特定のスキル や適性を必要とする業務について記載するときは、性別や年齢を明記するのではなく業務内容について 詳しく説明することで、求職者⾃⾝が判断できるようにしておきましょう。 客観的に正確な数字を記載する 給与や休⽇などの数字を記載するときは、客観的に正確な数字のみを記載することが必要です。例え ば、基本給25万円、週休2⽇のように、採⽤されたすべての労働者に該当する内容だけを記載しましょ う。 参考：スタンバイ
採⽤‧求⼈業務について 最低限知っておきたい「求⼈広告ルール」 Q よくある質問「年齢制限ってできないの？」 A 原則できません。しかしながら例外的に認められる場合があります。 例外事由 1番 多い ! 例外事由1号 定年年齢を上限として、その上限年齢未満の労働者を期間の定めのない労働契約の対象として募集‧ 採⽤する場合 例外事由2号 労働基準法その他の法令の規定により年齢制限が設けられている場合 例外事由3号イ ⻑期勤続によるキャリア形成を図る観点から、若年者等を期間の定めのない労働契約の対象として募 集‧採⽤する場合 例外事由3号ロ 技能‧ノウハウの継承の観点から、特定の職種において労働者数が相当程度少ない特定の年齢層に限 定し、かつ、期間の定めのない労働契約の対象として募集‧採⽤する場合 例外事由3号ハ 芸術‧芸能の分野における表現の真実性などの要請がある場合 例外事由3号ニ 60歳以上の⾼年齢者または特定の年齢層の雇⽤を促進する施策（国の施策を活⽤しようとする場合に 限る）の対象となる者に限定して募集‧採⽤する場合 その際は、必ず例外事由を記載の上「◯◯歳まで」と記載することが求められています。 原典：厚⽣労働省
採⽤‧求⼈業務について 最低限知っておきたい「求⼈広告ルール」 4.例外的に認められる年齢‧性別の記載⽅法 ⼥性労働者の割合が4割を下回っているとき 例えば、職場に⼥性が極端に少ないときは、不均等な状態を是正する⽬的で積極的に雇⽤することがで きます。しかし、単に⼥性を優遇する、⼥性を優先して採⽤することは、男⼥雇⽤機会均等法に反する ⾏為です。⽬的が法に適っているかを確認したうえで、⼥性を優先して採⽤するようにしましょう。 定年が決まっているとき 年齢で応募を制限することは、本来であれば禁じられています。しかし定年が決まっている場合、定年ま での年齢の⼈材を募集することは違法ではありません。例えば、65歳定年のため65歳未満を募集すると いう求⼈広告は、法的にも問題がない⾏為です。 期間を限定せずに若年層を募集するとき ⻑期勤続によるキャリア形成を図るという⽬的で、特定の年齢以下の⼈材を雇⽤期間を限定せ ずに募集することができます。ただし、対象者の職業経験については不問とし、新卒者でなく ても新卒者と同等の処遇にすることが条件です。 参考：スタンバイ
採⽤‧求⼈業務について 最低限知っておきたい「求⼈広告ルール」 5.求⼈広告への明⽰が必須化されている項⽬ 業務内容 応募者が、⾃分の持つ適性や能⼒を発揮できるかを判断するための項⽬です。職種だけでなく、業務の流れを踏まえ て内容を具体化しておくと、⼊社後のイメージを描きやすいでしょう。 雇⽤形態と契約期間 期間を定めて雇⽤する場合は、雇⽤契約の開始‧終了年⽉⽇を明⽰します。 契約更新を予定している場合は、更新基準の記載も必要です。⼀⽅、正社員や無期雇⽤労働者については「期間の定 めなし」の記載で差し⽀えありません。 雇⽤形態も明記しておくと、適⽤される労働条件を巡るトラブルを避けられます。 試⽤期間の有無 試⽤期間を設ける場合は、その期間を明記します。3か⽉あるいは6か⽉が⼀般的ですが、⻑す ぎる試⽤期間を設定すると労働者の⾝分が安定しないとして、社会通念上無効とされる可能性 があります。 パートやアルバイトの場合は、勤務回数で試⽤期間を定めるのもよいでしょう。 参考：トルー
採⽤‧求⼈業務について 最低限知っておきたい「求⼈広告ルール」 5.求⼈広告への明⽰が必須化されている項⽬ 就業場所 就業場所の住所は、応募者にとって家庭と仕事を両⽴できるかを検討する材料の⼀つです。 複数の職場を掛け持ちを予定している場合は、主な勤務場所を明⽰します。テレワークを許容する場合は、⾃宅勤務 を認める旨も明記しておきましょう。 就業⽇時や休⽇ 勤務する曜⽇‧時間帯や休⽇を明⽰しますが、シフト制を採⽤する職場では「個⼈ごとに定めるシフト表による」と いう記載でも差し⽀えありません。 時間外労働が⾒込まれる場合は、⽉平均の時間数の明記も必要です。 賃⾦ 最低賃⾦法に違反しないよう、適正な額を定めます。 固定残業代制度を適⽤する場合は、残業代の計算ベースとなる基本給と、固定残業の時間数と 残業⼿当額の明⽰が必要です。 試⽤期間中の給与を定めている場合には、その⾦額も記載しておきましょう。 参考：トルー
採⽤‧求⼈業務について 最低限知っておきたい「求⼈広告ルール」 5.求⼈広告への明⽰が必須化されている項⽬ 加⼊保険の種類 労災保険‧雇⽤保険‧厚⽣年⾦‧健康保険への加⼊有無について記載します。 なお、労災保険は勤務⽇数や時間数にかかわらず加⼊が必須(強制加⼊)です。 求⼈募集者の⽒名‧名称 求⼈広告を作成した責任の所在を明確にするため、募集企業の名称（個⼈事業主の場合は事業主の⽒名）を明記し ます。 参考：トルー
採⽤‧求⼈業務について 最低限知っておきたい「求⼈広告ルール」 6.求⼈広告に書いてはいけない禁⽌表現 性差別表現 ❌ 看護婦‧ウェイター‧ウェイトレス → ⭕ 看護師‧ホールスタッフ など 年齢差別表現 ❌ 18歳以上募集 → ⭕ 募集年齢を記載しない など ※例外もあります 特定の⼈を差別‧優遇する表現 ❌ 通勤時間1時間以内の⽅ → ⭕ 〇〇にお住まいの⽅は通勤しやすい！ など 実態と異なる好条件 実態とは合っていても、条件が法律に違反していないかのチェックは必要です。 ‧最低賃⾦を下回っている ‧勤務時間が法定労働時間を超過している ‧休憩は法定の時間を確保している 参考：スタンバイ
採⽤‧求⼈業務について 最低限知っておきたい「求⼈広告ルール」 6.法律に反する求⼈広告のNG例 性差別表現のNG例 ❌ 当社服務規程により、男性はスーツ着⽤のこと → ⭕ 男性はスーツ着⽤、⼥性はオフィスカジュアルで など 年齢差別表現のNG例 ❌ 25歳〜35歳までの⽅募集、特に20代歓迎 → ⭕ 20代活躍中 特定の⼈を差別‧優遇する表現のNG例 ❌ ⽇本古来の宗教以外の信者はお断りいたします など 実態と異なる好条件のNG例 ❌ 週休2⽇と書いてあるが、週2⽇休めない⽉が多い 参考：スタンバイ など など
採⽤‧求⼈業務について Point 02. 求⼈を出す場所、出し⽅を決める ⽅法 A.求⼈サイト B.⼈材紹介 C.ダイレクトリクルーティング
採⽤‧求⼈業務について 求⼈サービス⼀覧 （例） ◆ リクナビ ◆ マイナビ ◆ Indeed ◆ タウンワーク など ※100種類以上あります。 A.求⼈サイト B.⼈材紹介 C.ダイレクトリクルーティング
採⽤‧求⼈業務について 求⼈サービス⼀覧 ⼈材紹介とは、求める要件の⼈材を直接紹介してくれ るサービスです。 （例） A.求⼈サイト ◆ リクルートエージェント ◆ doda転職エージェント ◆ マイナビエージェント B.⼈材紹介 C.ダイレクトリクルーティング
採⽤‧求⼈業務について 求⼈サービス⼀覧 ダイレクトリクルーティングとは、 ⾃社に合う⼈材に直接スカウトする採⽤⽅法です。 （例） A.求⼈サイト ◆ ビズリーチ ◆ リクルートダイレクトスカウト ◆ doda Recruiters など B.⼈材紹介 C.ダイレクトリクルーティング
採⽤‧求⼈業務について
採⽤‧求⼈業務について 求⼈業界の歴史 求⼈広告 （紙） SNS 求⼈広告 （Web） 求⼈広告 （スマホ） SNS ⼈材紹介 ダイレクト リクルーティング 求⼈検索 エンジン 現在 求⼈検索エンジンが台頭 求⼈広告→求⼈検索の統合へ進んでいます！
採⽤‧求⼈業務について AIが分析することで求職者にマッチした求⼈をレコメンドしマッチング率を⾼め、 企業にもマッチした求職者をレコメンド。検索の⼿間をかけることなく転職活動が⾏える。 AIマッチングサービス参考例 登録情報 サイト内⾏動履歴 ● 希望条件 ● スキル‧経験 求⼈情報 マッチング サービス ● 募集ポジション ● スキルフィット ● カルチャー マッチング 転職者 企業 参考：https://prtimes.jp/main/html/rd/p/000000124.000018685.html 転職者の希望、傾向に合った企業をAIが分析
採⽤‧求⼈業務について Point 03. どの⼈にお願いするか決める 書類選考 ⾯接
採⽤‧求⼈業務について Point 04. ⼊社後のサポートをする 教育 研修
採⽤‧求⼈業務について モバイル‧ビッグデータ解析、IoTやAI、クラウドサービスなどの最先端のIT技術とHR分野が 融合して⽣まれたのがHR Tech。導⼊により、⼈事業務が効率よく⾏える。 採⽤ 労務 ⼈事 管理 テクノロジー HR Tech 労務管理なども含めてHRtechサービスが台頭
採⽤‧求⼈業務について HRテックは従業員の採⽤、オンボーディング、パフォーマンス管理、報酬管理、学習と開発 退職管理など、⼈事部⾨の全ての側⾯にわたって浸透してきています。 HRテックにおけるデータの活⽤例 過去のデータを⽤いて将来の雇⽤トレンドを予測 求⼈広告のパフォーマンスデータや応募者の情報を分析 採⽤プロセスの改善へ 雇⽤ データ 採⽤ データ パ フォー マンス データ 従業員のパフォーマンスデータを追跡し管理 従業員のエンゲージメントや満⾜度のデータを収集し分析 従業員のモチベーションを向上させる 満⾜度 データ 学習 データ 報酬 データ 学習とスキル開発に関するデータを追跡し、従業員に最適な学習コースを推奨 必要なスキルのギャップを特定
採⽤‧求⼈業務について HRテックによる採⽤管理システムを導⼊すれば、ノンコア業務を効率化し コア業務に注⼒することが可能となる。 ノンコア業務 コア業務 ● 求⼈票の⼊稿 ● 採⽤の⺟集団形成 ● 候補者の選考ステータス管理 ● 候補者が⾃社にフィットするか⾒極め ● ⾯接‧⾯談⽇程の調整 ● 候補者へ⾃社の魅⼒訴求、意向上げ ● ⾯接‧⾯談結果のログ管理 ● 内定者に対する⼊社前‧後のフォロー ▍選考に費やす時間が以前の10分の1に ● 社内関係者に対するタスクのリマインド ネットマーケティング事業 ▍業務フローがシンプルに ⼯数4割減 エイベックス株式会社 参考：https://bizhint.jp/report/70384 採⽤管理システムで ノンコア業務を効率化 導⼊による効果 コア業務に注⼒できる ▍すぐ⾏動に移せる⼈材が 全体の5%→15%の確保に成功 株式会社⽇⽴製作所 参考：https://smartcompany.jp/column/what-is-human-resources/ https://ak4.jp/column/hr-tech-introduce/
採⽤できない企業の特徴
採⽤できない企業の特徴 マーケット（＝需給バランス）という概念がない 知らず知らずのうちに他社と競合‧競争しているということを理解していますか？ 他社 求職者 貴社 他社 採⽤‧求⼈市場は需給バランスによって変動するため、採⽤を成功させるためには常に変化に対応す ることが求められます。世間に出ている求⼈数が多いということはそれだけ採⽤競合となる企業が多 いということです。また、時代の変化によって求職者が求めることも常に変化しています。 それらの変化を捉えて戦略を練る必要があります。
採⽤できない企業の特徴 求⼈を掲載すれば応募があると思っている アクションも起こさずに応募があると思っていることがそもそも間違っています。 DX デジタルを含めて⾃社の魅⼒を発信することが必要です 掲載すれば絶対に応募が あると思っている企業 ⾃社に応募しないことが 受け⼊れられない企業 ⼤切なことは、求職者から「応募したい！」と感じてもらえる企業になること、⾃社 の魅⼒や価値を発信することです。 ⾃社を知っていただく、⾃社の採⽤サイトや求⼈を⾒てもらう、興味を持ってもら う、応募してもらえるためのアクションを起こしましょう。
採⽤できない企業の特徴 独りよがりの採⽤をしている ⾃社の魅⼒を押し売りするような企業の採⽤はうまくいきません。 ⾃社で 訴求したい魅⼒ ≠ 採⽤したい⼈材が 求めている魅⼒ 魅⼒のあるなしを決めるのは⾃社ではなく、求職者です。 あくまでも視点は⾃社ではなく、求職者です。 どれだけ⾃社が魅⼒的な制度や環境だと思っていても、求職者が魅⼒に感じなければ それは魅⼒ではありませんし、応募にはつながりません。
採⽤できない企業の特徴 求⼈サービス会社‧⼈材エージェント会社に頼るしかないと思っている 無⾃覚に採⽤会社に依存していませんか？ とりあえず採⽤会社 に依頼しよう！ ⾃社で何か取り 組んでみよう！ 応募がないという現実を受け⼊れず、応募がない理由や課題を「わかってくれない」 「優秀な⼈材が来ない」と求職者のせいにして、⾃社を変えるためのアクションを ⾏わない企業は採⽤できません。 どうすれば応募が集まるのか？採⽤につながるのか？⾃社の魅⼒は？など、 ⾃社でも考えてアクションできるようになることが必要です。
採⽤できない企業の特徴 できているつもり‧やれているつもり やれているつもりが全然ダメということは往々にしてあります。 【貴社の視点】 【客観的な視点】 完璧な求⼈票 誰も⾒ない求⼈票 完璧な広報 誰にも届かない広報 完璧な⾯接 杜撰な⾯接 できているつもり‧やれているつもりでも、実際はできていない‧やりきれていない 企業は⾮常に多いです。 採⽤成功している企業と⽐較して、何が⾜りないのか？を考えましょう。 採⽤できていないのは、採⽤できる状態ではないからです。
採⽤できない企業の特徴 成功/失敗している企業を『知ろうとしていない‧活かしていない』 なぜ成功している企業の事例を⾃社に活かすということを考えないのですか？ 他社事例を 調べていない 他社事例を 持っていない 採⽤成功している企業のポイントを知り、それを⾃社に取り⼊れる。 これが⾃社で採⽤するための⼀番の近道ではないでしょうか？
採⽤できない企業の特徴 採⽤に対する考え⽅が古い 今は、集まった⼈の中から選ぶという発想が通⽤する時代ではありません。 旧時代の採⽤プロセス ※⼤量に集まった中から 現代の採⽤プロセス ※⾃社の理解‧共感した⼈材だけ ⼤量応募 少数応募 絞り込んで採⽤ ⾯接 内定 を少数でも良いので集めて採⽤ ⾯接 内定 求⼈を出したら10名、20名応募が集まり、その中から「どの⼈材を採⽤しようか？」と企業が 選べる時代は終わりました。 応募が以前よりも集まらないからこそ、⾃社のことを理解‧共感していただいている⼈材にだけ 応募してもらうという発想の切り替えができる企業だけが採⽤できる時代になってきています。
採⽤できない企業の特徴 どこに求⼈を出すか？だけを考えて 「どんな求⼈を出すか？」を考えられていない 求⼈を出す場所（リクナビ？マイナビ？Indeed？）だけを考えている企業は採⽤できません。 採⽤したい⼈材像（職種や業界）、競合と⽐較した時の⾃社の魅⼒、条件⾯、勤務場所によって 適切に選択することが⼤切です。 それ以前にどんな⼈材を採⽤したいのか、採⽤したい⼈材は何を考えて転職活動をしているのか、そ れらに対して⾃社が提供できる価値‧強み‧メリットは何か？を考える必要があります。
採⽤できない企業の特徴 採⽤のトレンドを知らない 採⽤トレンドを踏まえて今何が使われているのか？どんな⽅法で⾏われているのか？を 常に情報収集し、⾃社に取り⼊れていくことが必要です。 古来の採⽤⼿法 デジタル 含めて 発信が⼤事 トレンドの採⽤⼿法 採⽤⼿法や求職者が求めること、価値観はどんどん進化‧変化しています。 Indeed、BIZREACH、ダイレクトリクルーティング、SNS…今やその⼿法は100種類以上。 採⽤トレンドを理解し、⾃社に導⼊していくこと、変化していかなければ、取り残されてしまいます。
採⽤できない企業の特徴 優秀な⼈材が来ると思っている 優秀な⼈が来ないのは、貴社よりもっと魅⼒的な会社に応募しているからでは？ 応募 貴社 応募 他社 優秀な⼈は貴社以外からもオファーが⼤量に届いています。 ⼤⼿企業や条件が良い会社から多数オファーされていますが、その中で「貴社に応募したい！」 と思っていただけるような魅⼒がなければ振り向いてもらえませんし、応募してもらえません。 優秀な⼈から『相⼿にされていない』なんてこともあり得るかもしれません。
採⽤できない企業の特徴 活動状況のデータを分析していない 求⼈を出しっぱなし、掲載しっぱなしで応募がないのであれば、 なぜ改善活動をしないのでしょうか？出したら終わりでは決してありません。 リニューアル 検証 データで状況を捉え、改善し、結果を モニタリングするサイクルをつくる 修正 アップデート 改善 ⾏動 応募がないのは求職者から「魅⼒的な企業だ！」「応募してみよう！と思われていないからです。 そのため、求⼈票の内容をリニューアル、アップデート⾏い、また競合他社を分析したり、他の採⽤ ⼿法を検討したりしながら常に改善‧運⽤活動を⾏う必要があります。
あるあるの採⽤課題と原因
あるあるの採⽤課題と原因 3 採⽤における課題は… つだけです。 1 2 3 ◆ 応募がない ◆ 応募はあるが 求めている⼈からの 応募がない ◆ 応募があっても ⾯接に来ない ◆ ⾳信不通になる ◆ 辞退される ◆ 早期退職が起こる
あるあるの採⽤課題と原因 あるある 「知名度が低いから採⽤できない...」 「条件が悪いから採⽤できない...」 「都⼼に集まっていて、地⽅だから...」 「⼤⼿企業に集まっている...」
あるあるの採⽤課題と原因 あるある 「知名度が低いから採⽤できない...」 ⾒られる場所に掲載ができているか？ 応募したいと思える内容になっている か？ 「都⼼に集まっていて、地⽅だから...」 都⼼は競合企業数が圧倒的に多い。 地⽅は競合数が少なく、採⽤⼒が⾼い 企業がまだまだ少ないので実はチャン ス！ 「条件が悪いから採⽤できない...」 採⽤競争環境（同エリア×同職種）に おいて⾃社の条件は適切か？ 他の魅⼒で勝負できるものはないか？ 「⼤⼿企業に集まっている...」 ⼤⼿企業の採⽤課題とは？
あるあるの採⽤課題と原因 ちなみに⼤⼿企業が抱える採⽤課題とは？ あるある 「⼤⼿企業に集まっている...」 ⼤⼿企業の採⽤課題とは？ 応募がない、求める⼈材像からの応募がない... 辞退される... 採⽤にかけられるリソース不⾜... 採⽤費⽤が⾼い... どの採⽤⼿法を選んでいいかわからない... これらは中⼩企業と同じ課題です!
あるあるの採⽤課題と原因 なぜこんなことが起こるのでしょう？
あるあるの採⽤課題と原因 企業側のあるある 逆にいうと • 求⼈を掲載しても 応募がない… • 魅⼒がないから応募しない • 他社の⽅が魅⼒に感じるので応募しない →求職者からの⾒えないフィードバック • 応募はあるが⾯接に来ない • ⾳信不通になる • 辞退される… • 改めて求⼈を⾒直して、魅⼒がないので ⾯接にいくのをやめよう →求職者からの⾒えないフィードバック • 早期退職が多い… • 貴社の魅⼒が伝わりきらず退職する • 他社の⽅が魅⼒に感じるの退職する • ⼊社前と⼊社後でイメージが違って退職 →退職者からの⾒えないフィードバック
あるあるの採⽤課題と原因 企業が「求職者を選ぶ」時代から、求職者が「企業を選べる」時代へ 企業が「求職者を選ぶ」時代 競争を勝ち抜くためには 求職者が「企業を選べる」時代 選ばれる企業 になることがとても重要なのです！
あるあるの採⽤課題と原因 従来 30名集めて2名に決める。 →28名はお⾒送り ⾒当違いの場合が多い... 求⼈掲載 現在 3名集めて2名に決める。 →1名だけお⾒送り 少数でも、⾃社に対して 理解‧共感していただける⽅ を集める！
あるあるの採用課題と原因 獲得競争 今の採⽤＝⼈材 「選ばれる企業」 競争を勝ち抜くためには になることがとても重要です！
あるあるの採用課題と原因 売り⼿市場＝求職者から選ばれる企業でないと採⽤はできません。 選ばれるためには良い会社づくりをしていく必要があります。 求職者が 社員が 「応募をしたい」と 「働くことが楽しい」 思える会社づくり 「働き続けたい」と 思える会社づくり
答えは 求職者 企業の魅⼒を決めるのは貴社ではありません。 求⼈票で提供される情報や⾃社アピールは 必ず求職者が魅⼒に感じるポイントに対して⾏いましょう。
求職者の理解をすることが⼤切です。
採⽤成功のポイント
採⽤成功のポイント 採⽤成功に⽋かせないポイントは3つ！ Point ① Point ② Point ③ 求職者から⾒られる状態になっているか？ ⾒られる場所に出ているか？ どんな内容を書くか？ 採⽤要件が明確か？ 条件は適切か？ ⼈材会社の サービス領域 企業様にも 変わっていただく 必要があります！
採⽤成功のポイント Point ① 求職者から⾒られる状態になっているか？ ⾒られる場所に出ているか？ 「採⽤できるくん」はここ! 求⼈広告（リクナビ‧マイナビ‧doda等） 求⼈検索エンジン（Indeed等） ● 運⽤を週1回以上⾏う ● 80万円〜180万円∕⽉の求⼈広告費⽤ をかける （PV平均数：200〜500件∕⽉） （80万円でも掲載できるが30〜50ページ⽬ 以降にしか表⽰されない） ● 5〜10万円/⽉の有料課⾦を⾏う （PV平均数：2,000〜5,000件∕⽉） 選択肢は4つ ダイレクトリクルーティング（ビズリーチ等） ● 80〜250万円∕⽉に加えてスカウト 配信等の⼿間暇がかかる ⼈材紹介サービス ● 100万〜200万円∕年収の35%の Feeが発⽣ 10倍 違います!
採⽤成功のポイント Point ② どんな内容を書くか？ 採⽤要件が明確か？ ● ターゲットが的確か？内容が適切か？ 内容を⾒直す、 求⼈票を適切に書く ことが重要です！ ● サイト‧動画‧記事‧SNSがあるか？ ● リニューアル/運⽤ができているか？
採⽤成功のポイント Point ③ 条件は適切か？ ● 給料 市場‧競合企業を踏まえて 条件を⾒直す 地域‧職種によって有効求⼈ 倍率は変わってきます！ ● 休⽇ ● 福利厚⽣ ● 働き⽅ ● その他
採⽤成功のポイント なぜ応募が集まらないのか？ Google検索 ⼤量の求⼈サイト ⾒られるサイトに出せていますか？ →⾃社の掲載している求⼈に辿り着いてもらえていない ⼤量の求⼈数 ⽬⽴たせる取り組み‧⼯夫‧運⽤をしていますか？ →⾃社の掲載している求⼈に辿り着いてもらえていない 応募したいと思える情報が書かれていますか？条件になっていますか？ →競合の⽅が魅⼒的に映っていて、⾃社の掲載している求⼈に魅⼒を感じてもらえていない
採⽤成功のポイント こんな会社からこのような求⼈の相談が。 貴殿ならどうしますか？ 会社概要 ◾創業：1972年（昭和47年） ◾設⽴：1994年（平成6年） ◾所在地：京都市⻄京区樫原 ◾資本⾦：800万円 ◾従業員数：6名（2024年現在） ◾事業内容 ‧⼤型ダンプカーでの建設資材、産業廃棄物、建設発⽣⼟の運搬 ‧建設資材の販売や置き場での建設発⽣⼟の受け⼊れ処分 ‧⼀般貨物⾃動⾞運送業 ◾⾃社保有台数 10tダンプ8台（MT⾞両4台‧AT⾞4台）、ユンボ1台、ショベル2台 ご要望 35歳までの⼤型免許を持っていてダンプ に乗りたい⽅の募集を3名⾏いたい。
採⽤成功のポイント こんな会社からこのような求⼈の相談が。 貴殿ならどうしますか？ 会社概要 ◾営業所：〒617-0004京都府向⽇市 ◾設⽴：平成26年7⽉ ◾資本⾦：300万円 ◾業務内容 ‧防犯カメラ販売施⼯ ‧集合インターホン販売施⼯ ‧セキュリティ販売施⼯ ‧その他照明電気⼯事 ‧各種電気錠販売施⼯ ‧エレベーター内カメラ販売施⼯ ご要望 20代で電気⼯事⼠として働いていただけ る⽅の採⽤を2名⾏いたい。
採⽤成功のポイント こんな会社からこのような求⼈の相談が。 貴殿ならどうしますか？ 会社概要 ◾営業所：〒615-8033 京都市⻄京区下津林 ◾設⽴：平成元年4⽉1⽇ ◾資本⾦：1,000万円 ◾従業員数：14名 ◾業務内容 ‧住宅設備機器 ‧空調設備機器 ‧消⽕栓機器 ‧ポンプ、送⾵機器 ‧管⼯事材料全般 ‧専⾨卸 ご要望 管材の営業2名、事務2名採⽤したい。
採⽤成功のポイント 採⽤成功につながった要因は‥？
採⽤成功のポイント 誰に、どんな情報を、どのように伝えるか
採⽤成功のポイント 営業もマーケティングもサポート職、 技術職、経営も同じことではないでしょうか？
採⽤成功のポイント 採⽤成功に⽋かせないポイントは3つ！ Point ① Point ② Point ③ 求職者から⾒られる状態になっているか？ ⾒られる場所に出ているか？ どんな内容を書くか？ 採⽤要件が明確か？ 条件は適切か？ ⼈材会社の サービス領域 企業様にも 変わっていただく 必要があります！
採⽤成功のポイント 〜求職者から⾒られる状態になっているか？ ⾒られる場所に出ているか？〜
採⽤成功のポイント 採⽤成功に⽋かせないポイントは3つ！ Point ① Point ② Point ③ 求職者から⾒られる状態になっているか？ ⾒られる場所に出ているか？ どんな内容を書くか？ 採⽤要件が明確か？ 条件は適切か？
採⽤成功のポイント Point ① 求職者から⾒られる状態になっているか？ ⾒られる場所に出ているか？ 「採⽤できるくん」はここ! 求⼈広告（リクナビ‧マイナビ‧doda等） 求⼈検索エンジン（Indeed等） ● 運⽤を週1回以上⾏う ● 80万円〜180万円∕⽉の求⼈広告費⽤ をかける （PV平均数：200〜500件∕⽉） （80万円でも掲載できるが30〜50ページ⽬ 以降にしか表⽰されない） ● 5〜10万円/⽉の有料課⾦を⾏う （PV平均数：2,000〜5,000件∕⽉） 選択肢は4つ ダイレクトリクルーティング（ビズリーチ等） ● 80〜250万円∕⽉に加えてスカウト 配信等の⼿間暇がかかる ⼈材紹介サービス ● 100万〜200万円∕年収の35%の Feeが発⽣ 10倍 違います!
採⽤成功のポイント 求職者から⾒られる状態になっているか？⾒られる場所に出ているか？ Check! 実際に⾃社で採⽤している職種が、 どれくらいの数掲載されているかを ⾒てみましょう。
採⽤成功のポイント 求職者から⾒られる状態になっているか？⾒られる場所に出ているか？ 京都府の求⼈を検索してみると… 営業 5,000件以上 京都府 技術 25,000件以上 事務 8,000件以上 京都府 京都府 事務 京都府 5,000 京都府 25,000 事務 京都府 8,000 この中で求職者の⽬に据えられ、 触れる場所に求⼈が出ているかどうかが⼤切です！
採⽤成功のポイント 求職者から⾒られる状態になっているか？⾒られる場所に出ているか？ 何ページまで⾒ますか？
採⽤成功のポイント 求職者から⾒られる状態になっているか？⾒られる場所に出ているか？ これだけ多くの求⼈数の中、 ⾃社の求⼈にたどり着いてもらうこと がまずもっての勝負となります。
採⽤成功のポイント 求職者から⾒られる状態になっているか？⾒られる場所に出ているか？ お⾦をかけて作ったものでも… 綺麗な採⽤サイトを 作りました！ 採⽤動画を 作りました！ 求⼈票を⾒てもらえる状況を作らないのは、出していないことと同じです。 ⾒てもらわなければ何の意味もありません。
採⽤成功のポイント 求職者から⾒られる状態になっているか？⾒られる場所に出ているか？ 求職者はどのように採⽤サイト/採⽤動画に辿り着くのか？ A メルカリ‧任天堂、資⽣堂、JALの場合（1%） Googleで検索 各採⽤サイト 求職者は「企業名 求⼈」「企業名 採⽤」とGoogleで検索します。
採⽤成功のポイント 求職者から⾒られる状態になっているか？⾒られる場所に出ているか？ 求職者はどのように採⽤サイト/採⽤動画に辿り着くのか？ B それ以外の企業の場合（99%） 「勤務地 職種名」「勤務地 条件 （正社員‧アルバイト、時給な ど）」に該当する求⼈⼀覧が表⽰ 各求⼈サイト 求⼈⼀覧 「勤務地 職種名」「勤務地 条件（正 社員‧アルバイト、時給など）」で検索 興味がある 求人をクリック 職種名/キャッチコ ピーなどで判断 Google→求⼈サイト→求⼈サイトの求⼈⼀覧ページ→詳細ページに ⾶んでいただけるよう⼯夫することが⼤切です。 ここで初めて企業の存在、企業の情 報、採⽤サイト、採⽤動画の情報に アクセス 求⼈情報詳細
採⽤成功のポイント 求職者から⾒られる状態になっているか？⾒られる場所に出ているか？ A メルカリ‧任天堂、資⽣堂、JALの場合（1%） Googleで検索 B それ以外の企業の場合（99%） 各採⽤サイト 「勤務地 職種名」「勤務地 条件 （正社員‧アルバイト、時給な ど）」に該当する求⼈⼀覧が表⽰ ここで初めて企業の存在、企業の情 報、採⽤サイト、採⽤動画の情報に アクセス Googleで検索 「勤務地 職種名」「勤務地 条件（正 社員‧アルバイト、時給など）」で検索 各求⼈サイト 求⼈⼀覧 興味がある 求人をクリック 職種名/キャッチコ ピーなどで判断 求⼈情報詳細
採⽤成功のポイント 求職者から⾒られる状態になっているか？⾒られる場所に出ているか？ Check! どんなサービスがあるのか⾒てみましょう。
採⽤成功のポイント 求職者から⾒られる状態になっているか？⾒られる場所に出ているか？ 求⼈サービスのカオスマップ 引⽤：株式会社Lifeplay
採⽤成功のポイント 求職者から⾒られる状態になっているか？⾒られる場所に出ているか？ ３つに集約されます。 A.求⼈サイト B.⼈材紹介 C.ダイレクトリクルーティング
採⽤成功のポイント 求職者から⾒られる状態になっているか？⾒られる場所に出ているか？ 求⼈サービス⼀覧 （例） ◆ リクナビ ◆ マイナビ ◆ Indeed ◆ タウンワーク など ※100種類以上あります。 A.求⼈サイト B.⼈材紹介 C.ダイレクトリクルーティング
採⽤成功のポイント 求職者から⾒られる状態になっているか？⾒られる場所に出ているか？ ※全て通常掲載料⾦（4週間掲載） リクナビ マイナビ エン転職 doda タイプ 料金 タイプ 料金 タイプ 料金 タイプ 料金 N5 180万円 MT-S 120万円 Eタイプ 150万円 SS企画 120万円 N4 100万円 MT-A 75万円 Dタイプ 100万円 S企画 80万円 N3 55万円 MT-B 50万円 Cタイプ 60万円 A企画 50万円 N2 35万円 MT-C 35万円 Bタイプ 40万円 B企画 40万円 N1 20万円 MT-D 20万円 Aタイプ 25万円 C企画 30万円 原稿タイプの詳細は 参考サイトをご確認ください リクナビ：https://hr-services.recruit.co.jp/career_recruiting/rikunabi-next/price/ マイナビ：https://www.neo-career.co.jp/humanresource/knowhow/a-contents-middlecareer-mainabitensyoku-ryoukin-190927/ doda ：https://www.saiyo-doda.jp/service/careers/plan エン転職：https://saiyo.employment.en-japan.com/blog/price2
- https://next.rikunabi.com/rnc/docs/cp_s11011.jsp?pr_nm=104-lp&vos=evpvynn6000xmt_b_kw_kwd-297616141429_dv_c_cr_648982785755_gp_63474687305_cm_1660185271&yclid=YSS.1000422648.EAIaIQobChMIm7bpzLqHhQMVXu0WBR2-Nw5AEAAYASAAEgLySvD_BwE&gclid=CP3LjNO6h4UDFaRAwgUd3E4Oig&gclsrc=ds
- https://www.neo-career.co.jp/humanresource/knowhow/a-contents-middlecareer-mainabitensyoku-ryoukin-190927/
- https://www.saiyo-doda.jp/service/careers/plan
- https://saiyo.employment.en-japan.com/blog/price2
採⽤成功のポイント 求職者から⾒られる状態になっているか？⾒られる場所に出ているか？ 求⼈サービス⼀覧 ⼈材紹介とは、求める要件の⼈材を直接紹介してくれ るサービスです。 （例） A.求⼈サイト ◆ リクルートエージェント ◆ doda転職エージェント ◆ マイナビエージェント B.⼈材紹介 C.ダイレクトリクルーティング
採⽤成功のポイント 求職者から⾒られる状態になっているか？⾒られる場所に出ているか？ 求⼈サービス⼀覧 ダイレクトリクルーティングとは、 ⾃社に合う⼈材に直接スカウトする採⽤⽅法です。 （例） A.求⼈サイト ◆ ビズリーチ ◆ リクルートダイレクトスカウト ◆ doda Recruiters など B.⼈材紹介 C.ダイレクトリクルーティング
採⽤成功のポイント 求職者から⾒られる状態になっているか？⾒られる場所に出ているか？
採⽤成功のポイント 採⽤⼿法‧採⽤⽅法の⽐較表 料⾦ 効果が出るまで の早さ 応募数 ⼈材の質 ⼯数‧⼿間 職種、エリア、掲載プラン、求⼈ 票の内容や条件により 変動します。 掲載型＝公募制のため多様な⼈材 からの応募が集まるため、求⼈票 の内容や条件により変動します。 求⼈票の制作は⼈材会社が⾏い ますが、応募者対応等は 企業で対応が必要。 求⼈広告 （掲載型） 掲載プランによりどこに掲載がさ 採⽤できれば⾮常に安いが 採⽤できない場合も費⽤は発⽣。 れるかが決まり、また求⼈票の内 容や条件により変動します。 （20-180万円） ⼈材紹介 （仲介型） 採⽤者の年収の35%。 （年収400万円の場合140万円） ⼈材紹介者が精査した上で⼈材の 応募者とのやりとり（書類選考の ⼈材紹介会社内の登録数と競合企 ⼈材紹介会社内の登録数と競合企 紹介をしてくてるので求める⼈材 依頼‧⾯談⽇程調整等）を⼈材 業数によって変動します。 業数によって変動します。 からの応募が多い。 紹介者が全て⾏ってくれる。 ダイレクト リクルーティング （スカウト型） 求⼈広告よりは⾼く⼈材紹介より 採⽤したい⼈材に対し、「当社と 登録数により応募数は少ないが、 安い。（導⼊費⽤60-140万円 ⾯談しませんか？」と⾃らスカウ スカウト⽂⾯やアプローチ⽅法な ＋採⽤者の年収の15%） トするため効果が出るのが早い。 ど運⽤次第で効果が変わります。 ⾃社が求めている⼈材だけに アプローチができるため⼈材の 質は⾼い。 求めている⼈材のリサーチ、スカ ウト配信、応募者とのやりとりを 全て⾃社で⾏う必要があります。
採⽤成功のポイント 採⽤⼿法‧採⽤⽅法の⽐較 求⼈広告 メリット デメリット 採⽤ができれば安い。 採⽤ができなくとも 費⽤はかかる。 求職者の90%が利⽤している。 年齢制限や対象外の 応募者の制限はできない。 ⼿間暇かからない ⼿間暇がかからない。 ノウハウ‧ナレッジが必要。 （求⼈票の内容‧運⽤⽅法等） ⼿軽 すぐに始められる。 競合が多い。 安い ⾒られやすい
採⽤成功のポイント 採⽤⼿法‧採⽤⽅法の⽐較 ⼈材紹介サービス 完全成果報酬 有効応募者だけに アプローチができる ⼿間暇かからない 無料で始められる メリット デメリット 採⽤できるまで お⾦はかからない。 年収の35%以上の 費⽤がかかる。 採⽤したい年齢、性別、経験等 を絞って応募者を集められる。 応募数は少ない。 ⼿間暇がかからない。 ⼈材紹介社を動かすための ノウハウ‧ナレッジが必要。 すぐに始められる。 利⽤する求職者は多くない。 （全体の20〜30%）
採⽤成功のポイント 採⽤⼿法‧採⽤⽅法の⽐較 ダイレクトリクルーティング メリット デメリット ⼈材紹介よりは安く 求⼈広告よりは⾼い 複数名の採⽤ができれば安い。 採⽤ができなくとも 費⽤はかかる。 媒体によっては成果報酬もあり。 有効応募者だけに アプローチができる 採⽤したい年齢、性別、経験等を 絞って応募者を集められる。 応募数は少ない。 ⼿間暇がかかる ⾃らアプローチができるので 効果が⾼い。 スカウト配信等の ⼿間が⾮常にかかる。 ⼿軽 理想している競合が少ない。 ノウハウ‧ナレッジが必要。
採⽤成功のポイント ⽐較表 確実性 （⾼い） ダイレクト リクルーティング 費⽤ （安い） 求⼈検索 エンジン 求⼈広告 確実性 （低い） ⼈材紹介 費⽤ （⾼い）
採⽤成功のポイント 求職者から⾒られる状態になっているか？⾒られる場所に出ているか？ では、どんな採⽤サービスを使ったらいいのか？ どんなサービスが⾃社に合うのか？
採⽤成功のポイント 求職者から⾒られる状態になっているか？⾒られる場所に出ているか？ 求⼈の難易度 ＝採⽤可能性が⾼いor 低い 供給 需要 求⼈難易度は需要と供給のバランスによって変わります。
採⽤成功のポイント 求職者から⾒られる状態になっているか？⾒られる場所に出ているか？ エリア ✕ 経験 エリア ✕ 年齢 都⼼ 都⼼ 激戦区 激戦区 50:50 50:50 激戦区 激戦区 50:50 狙い⽬ 狙い⽬ 地⽅ 地⽅ 経験者 未経験者 20代 30代 40代 50代 60代 エリア‧経験‧年齢の違いによって効果的な採⽤⼿法‧サービスは変わってきます。
採⽤成功のポイント 求職者から⾒られる状態になっているか？⾒られる場所に出ているか？ エリア ✕ 経験 エリア ✕ 都 ⼼ 都 ⼼ 激戦区 激戦区 50:50 50:50 経験者 50:50 激戦区 激戦区 地⽅ 年齢 狙い⽬ 狙い⽬ 未経験者 地⽅ 20代 30代 40代 50代 60代 倍率が激しいところ 倍率が弱いところ 待っているだけでは採⽤できません。 ⽐較的採⽤難易度が低いです
採⽤成功のポイント 求職者から⾒られる状態になっているか？⾒られる場所に出ているか？ 全ての エリア 全ての 年齢 全てに対応できる「万能」な 採⽤サービスはありません。 全ての 経験レベル
採⽤成功のポイント 求職者から⾒られる状態になっているか？⾒られる場所に出ているか？ エリア ✕ 経験 エリア ✕ 都⼼ 都⼼ 激戦区 激戦区 50:50 50:50 経験者 50:50 激戦区 激戦区 地⽅ 年齢 狙い⽬ 狙い⽬ 未経験者 地⽅ 20代 30代 40代 50代 60代 ⼀概に「これを使えば効果的です」というものはありません。 エリア×経験、エリア×年齢などから採⽤したい⼈材像を鑑みて 効果的な採⽤⼿法‧採⽤サービスを選ばないとうまくいきません。
採⽤成功のポイント 求職者から⾒られる状態になっているか？⾒られる場所に出ているか？ 採⽤を成功させるには サービス使⽤料の⾦額（⾼い‧安い）で判断してはいけません。 採⽤したい⼈材を採⽤するために適切なものは何か？ で検討することが重要です。 採⽤⼿法 プラン 条件 （年収‧年間休⽇その他魅⼒など）
採⽤成功のポイント 求職者から⾒られる状態になっているか？⾒られる場所に出ているか？ ⾦額の考え⽅ 出せる⾦額が採⽤できるための⾦額ではない 出せる⾦額 採⽤できるための⾦額 「採⽤するために必要な⾦額とは？」 で検討することが必要です。
採⽤成功のポイント 求職者から⾒られる状態になっているか？⾒られる場所に出ているか？ ⼤⼿企業、中⼩企業が使っているサービスの⽐較 採⽤費⽤ （⼀⼈当たり） ⼤⼿企業：平均1,102万円 中⼩企業：平均350万円 （％） ⼤⼿企業は満遍なく利⽤しているが、中⼩企業は求⼈広告に偏りがある。
採⽤成功のポイント 求職者から⾒られる状態になっているか？⾒られる場所に出ているか？ ※全て通常掲載料⾦（4週間掲載） リクナビ マイナビ エン転職 doda タイプ 料金 タイプ 料金 タイプ 料金 タイプ 料金 N5 180万円 MT-S 120万円 Eタイプ 150万円 SS企画 120万円 N4 100万円 MT-A 75万円 Dタイプ 100万円 S企画 80万円 N3 55万円 MT-B 50万円 Cタイプ 60万円 A企画 50万円 N2 35万円 MT-C 35万円 Bタイプ 40万円 B企画 40万円 N1 20万円 MT-D 20万円 Aタイプ 25万円 C企画 30万円 原稿タイプの詳細は 参考サイトをご確認ください リクナビ：https://hr-services.recruit.co.jp/career_recruiting/rikunabi-next/price/ マイナビ：https://www.neo-career.co.jp/humanresource/knowhow/a-contents-middlecareer-mainabitensyoku-ryoukin-190927/ doda ：https://www.saiyo-doda.jp/service/careers/plan エン転職：https://saiyo.employment.en-japan.com/blog/price2
- https://next.rikunabi.com/rnc/docs/cp_s11011.jsp?pr_nm=104-lp&vos=evpvynn6000xmt_b_kw_kwd-297616141429_dv_c_cr_648982785755_gp_63474687305_cm_1660185271&yclid=YSS.1000422648.EAIaIQobChMIm7bpzLqHhQMVXu0WBR2-Nw5AEAAYASAAEgLySvD_BwE&gclid=CP3LjNO6h4UDFaRAwgUd3E4Oig&gclsrc=ds
- https://www.neo-career.co.jp/humanresource/knowhow/a-contents-middlecareer-mainabitensyoku-ryoukin-190927/
- https://www.saiyo-doda.jp/service/careers/plan
- https://saiyo.employment.en-japan.com/blog/price2
採⽤成功のポイント 求職者から⾒られる状態になっているか？⾒られる場所に出ているか？ 無料で、⾃社だけで掲載ができるようになりました。 求⼈検索エンジンの台頭
採⽤成功のポイント 求職者から⾒られる状態になっているか？⾒られる場所に出ているか？ 無料で求⼈を掲載することができるから、 費⽤をかけずに⾃分たちで採⽤できるようになった？ その通りです。 その結果 多くの企業が無料で求⼈掲載を⾏うようになりました。
99%の中⼩企業が知らない! Indeedの仕組みと影響
99%の中⼩企業が知らない!! Indeedの仕組みと影響 求職者は⾊々な求⼈サイトを⾒て、転職活動をすることが⼀般的でした。 【これまで】 どんな求⼈があるかな？ 求職者 いいのがないので 次はマイナビで いいのがないので 次はdodaで いいのがないので 次は…
99%の中⼩企業が知らない!! Indeedの仕組みと影響 Indeedであれば、全ての求⼈を⾒ることができます！ 【これから】 どんな求⼈が あるかな？ ※求⼈情報を⼀元的に掲載 求⼈サイト 求職者 企業の 採⽤HP ハローワーク の求⼈
99%の中⼩企業が知らない!! Indeedの仕組みと影響 Indeedは全ての求⼈情報が⾃動的に 取り組まれるような仕様になっています。 『求⼈サイト/求⼈広告』 に掲載されている求⼈票 『企業の採⽤情報』 に掲載されている求⼈票 『ハローワーク』 に掲載されている求⼈票
99%の中⼩企業が知らない!! Indeedの仕組みと影響 企業もどの求⼈広告を使うのか検討して決めていました。 【これまで】 求⼈広告 効果が⾼い 求⼈サービス/求⼈広告 はどれだ？ ■ リクナビ ■ マイナビ ■ タウンワーク ■ 業界の求⼈広告媒体 ダイレクト リクルーティング ■ ビズリーチ ■ doda Recruiters ⼈事担当者 ⼈材紹介 サービス ■ リクルートエージェント ■ dodaエージェント ハローワーク
99%の中⼩企業が知らない!! Indeedの仕組みと影響 【これまで】 中々効果が出ないな… 企業 効果が出ないので 次はマイナビで 効果が出ないので 次はdodaで 効果が出ないので 次は…
99%の中⼩企業が知らない!! Indeedの仕組みと影響 Indeedは全ての求⼈情報が掲載されている求⼈業界のGoogleです！ Point ✔ 求⼈サイトに掲載されている求⼈も 全てIndeedに掲載される ✔ 採⽤ページに掲載されている求⼈も 仕組みになっています！ ✔ ハローワークに掲載されている求⼈も つまり求⼈掲載数圧倒的No1の求⼈サイト＝Indeedなのです。
99%の中⼩企業が知らない!! Indeedの仕組みと影響 Indeedは、 無料掲載と有料掲載（スポンサー求⼈）の2つの掲載⽅法があります。 1 1 【有料】 広告課⾦が必要です！ リスティング広告 上位表⽰される仕組み 2 2 【無料】 無料でできます！ SEO (オーガニック検索) 運⽤を⾏えば上位表⽰される仕組み 有料枠に掲載することで、上位表⽰ができ、 求⼈が⽬⽴ちやすくなるため、より多くの求職者に露出‧PRが可能です。
99%の中⼩企業が知らない!! Indeedの仕組みと影響 応募数の推移イメージ 求⼈広告〇〇ナビ すぐに採⽤したい企業向け 求⼈検索エンジン（Indeed等） 半年くらいかけて、良い⼈を採⽤したい企業向け 応募 開始 応募 開始 初速だけ 応募あり。 もう⼀度応募数を増やす には、オプション追加が 必要です。 何⼗万もかかります。 求⼈票の効果検証を⾏い、内 容をアップデートし運⽤しな がら、応募数を増やしていき ます。
99%の中⼩企業が知らない!! Indeedの仕組みと影響 応募数の推移イメージ 求⼈広告〇〇ナビ すぐに採⽤したい企業向け 応募 開始 初速だけ 応募あり。 求⼈検索エンジン（Indeed等） 半年くらいかけて、良い⼈を採⽤したい企業向け 応募 開始 もう⼀度応募数を増やす には、オプション追加が 必要です。 何⼗万もかかります。 すぐに応募を集めたい場合は、お ⾦がかかるため、最初から課⾦し ていただく必要があります。
求⼈票も採⽤サイトも とりあえず作ったから応募くる 内容にも導線にもこだわる！
99%の中⼩企業が知らない!! Indeedの仕組みと影響 Check!! Indeedは、無料でも 掲載可能です！ ただし… 3つの条件 Indeedで応募されるための 条件① 多くの⽅にみてもらえる状態か？ ＝求⼈検索結果画⾯の上位に掲⽰/掲載されているか？ 【対策】 運⽤（新着化） 条件② 求⼈の詳細を⾒てみよう！と思っていただける状態か？ ＝求⼈検索結果⼀覧よりクリックしてもらえるか？ 【対策】 掲載するだけでは 条件③ 応募されません！ 【対策】 エリア/職種名/キャッチコピー/ 求⼈票の内容（上部のみ）の精査 応募してみよう！と思っていただける状態か？ ＝求⼈票詳細画⾯から応募ボタンを押してもらう 求⼈票の内容を精査
採⽤成功のポイント 〜どんな内容を書くか？ 採⽤要件が明確か？〜
採⽤成功のポイント 採⽤成功に⽋かせないポイントは3つ！ Point ① Point ② Point ③ 求職者から⾒られる状態になっているか？ ⾒られる場所に出ているか？ どんな内容を書くか？ 採⽤要件が明確か？ 条件は適切か？
採⽤成功のポイント Point ② どんな内容を書くか？ 採⽤要件が明確か？ ● ターゲットが的確か？内容が適切か？ 内容を⾒直す、 求⼈票を適切に書く ことが重要です！ ● サイト‧動画‧記事‧SNSがあるか？ ● リニューアル/運⽤ができているか？
採⽤成功のポイント どんな内容を書くか？採⽤要件が明確か？ ⽉100万円以上のお⾦をか けて求⼈掲載をしていま す！ たくさんの採⽤サイ トに求⼈情報を掲載 しています！ でも、中⾝が整っていない‧求職者が求め ている情報が書けていなければ応募にはつ ながりません。
採⽤成功のポイント いただいた求⼈票 このような求⼈票では、 業務内容や会社の魅⼒が伝わりにくく、 求職者から「応募したい！」と感じてもらうことが難しいです、、、
採⽤成功のポイント どんな内容を書くか？採⽤要件が明確か？ なにをポイントに求⼈票を⾒ますか？ 応募したいと思える求⼈票はどんなものですか？
求職者の理解をすることが⼤切です。
採⽤成功のポイント どんな内容を書くか？採⽤要件が明確か？ 年齢、性別、職種ごとに違うため ⼀般論としてご参考くださいませ。 年齢 性別 職種
採⽤成功のポイント どんな内容を書くか？採⽤要件が明確か？ 採⽤の特徴 【コロナ前】 【コロナ後】 ⾯接中⼼の 採⽤過程 地理的制約 伝統的な⼿法 働き⽅‧雇⽤形態の ⾒直し グローバルな 採⽤の増加 リモートワークの 浸透 SNS等新たな採⽤ ⼿法の登場 フレキシブルな 労働時間
採⽤成功のポイント どんな内容を書くか？採⽤要件が明確か？ コロナによって⼤きく変わった働き⽅
採⽤成功のポイント どんな内容を書くか？採⽤要件が明確か？ 働く価値観にも⼤きく影響 原典：「イマドキ若手社員の仕事に対する意識調査」：日本能率協会マネジメントセンター URL：https://www.jmam.co.jp/hrm/column/0003-imadoki.html
採⽤成功のポイント どんな内容を書くか？採⽤要件が明確か？ アフターコロナにおいて転職先に求めること 企業の安定性‧成⻑性 スキルの習得‧副業の可否 の項⽬が増加 原典：「アフターコロナを見据えた転職」に関する調査結果：株式会社学情 URL：https://prtimes.jp/main/html/rd/p/000000805.000013485.html
採⽤成功のポイント どんな内容を書くか？採⽤要件が明確か？ 応募企業の情報収集でどのサイト‧メディアを⾒て企業研究を⾏うか？ ホームページがメインだが、 それ以外にも⼝コミやSNSから 情報収集を⾏っている 参考： https://hrzine.jp/article/detail/3429
応募が来る求⼈票とは？
採⽤成功のポイント どんな内容を書くか？採⽤要件が明確か？ どんな求⼈票が では、 良いでしょうか？
採⽤成功のポイント どんな内容を書くか？採⽤要件が明確か？ どちらの会社に求職者が集まると思いますか？ 求⼈を掲載すれば求職者は集まると思っている 会社の魅⼒を探し伝えようとしている どんな⼈材が欲しいかわかっていない 欲しい⼈材に向けて情報発信している 魅⼒はちゃんと伝わっていると思っている 来てほしいと思ってもらえる魅⼒づくりをしている 魅⼒的な会社になろうと努⼒している会社に⼈は集まります。
採⽤成功のポイント どんな内容を書くか？採⽤要件が明確か？ どちらを選びますか？ 求職者の価値観が 求職者の価値観が 変わるのを待つ 変わるのを待つ 求職者から 選ばれるように ⾃社を変えていく 「良い会社づくり」
応募が集まる求⼈票を作るための5Step Step1.採⽤したい⼈材を明確にする Step2.採⽤したい⼈材が転職で重視するポイントを知る Step3.⾃社で提供できるメリット‧価値を明確にし、⾔語化する Step4.伝える⼯夫をする Step5.求⼈票の効果を検証して、内容をアップデートし運⽤を継続する
採⽤成功のポイント どんな内容を書くか？採⽤要件が明確か？ Step1 採⽤したい⼈材を明確にする ⼈材の年齢は？ ⼈材の性別は？ 経験は？ 年齢/性別/経験/現職/職種などから採⽤したい⼈材像を明確にしましょう。 具体的な事例を知りたい⽅は ⾯談にてお伝えいたします。
採⽤成功のポイント どんな内容を書くか？採⽤要件が明確か？ 求⼈票は対象者ごとに求⼈を作ることが鉄則です！ 【職種：営業職】 採⽤条件①経験者歓迎 採⽤条件②未経験OK 営業経験者 営業未経験者 業界経験者 業界未経験者 接客·販売経験者 その他 求⼈票A 求⼈票B 求⼈票C 求⼈票D
採⽤成功のポイント どんな内容を書くか？採⽤要件が明確か？ 例1 保険業界×営業職採⽤ の場合 営業経験者 業界経験者 保険業界の 営業経験者 例2 業界未経験者 営業未経験者 接客·販売経験者 コミュニケーション 保険以外の 能⼒が必要なため、 営業経験者 例）不動産、IT、 接客‧販売経験者に 絞って採⽤ 製造の営業経験者 その他 完全に未経験 でもOK 経験者、未経験者それぞれ採⽤ したい場合 営業経験者 営業未経験者 業界経験者 業界未経験者 接客·販売経験者 その他 リーダー採⽤ メンバー採⽤ メンバー採⽤ メンバー採⽤
採⽤成功のポイント どんな内容を書くか？採⽤要件が明確か？ 求⼈票は対象者ごとに求⼈を作ることが鉄則です！ 【職種：技術職】 採⽤条件①経験者歓迎 採⽤条件②未経験OK 技術経験者 技術未経験者 分野経験者 分野未経験者 理系 ⽂系 求⼈票A 求⼈票B 求⼈票C 求⼈票D
採⽤成功のポイント どんな内容を書くか？採⽤要件が明確か？ 求⼈票は対象者ごとに求⼈を作ることが鉄則です！ 【職種：事務職】 採⽤条件①経験者歓迎 採⽤条件②未経験OK 事務経験者 事務未経験者 若⼿‧メンバー （20〜30代） 求⼈票A 求⼈票B ベテラン‧リーダー （40代以上） 求⼈票C 求⼈票D
採⽤成功のポイント どんな内容を書くか？採⽤要件が明確か？ 求⼈票は対象者ごとに求⼈を作ることが鉄則です！ 【職種：介護職】 採⽤条件①経験者歓迎 採⽤条件②未経験OK 介護経験者 介護未経験者 ⼤⼿企業 中⼩企業 求⼈票A （リーダー採⽤） 求⼈票B （リーダー採⽤） 求⼈票C （メンバー採⽤）
採⽤成功のポイント どんな内容を書くか？採⽤要件が明確か？ 求⼈票は対象者ごとに求⼈を作ることが鉄則です！ 【職種：看護師】 採⽤条件①20‧30‧40代 採⽤条件②経験者限定 総合病院 ⼀般病院 クリニック 若⼿‧メンバー （20〜30代） 求⼈票A 求⼈票B 求⼈票C ベテラン‧リーダー （40代以上） 求⼈票D 求⼈票E 求⼈票 F
採⽤成功のポイント どんな内容を書くか？採⽤要件が明確か？ 20代、30代によっても転職理由や 転職時に気にするポイント、企業選び のポイントは変わってきます。 男⼥の年齢‧性別によっても 変わってきますし、現在の業種‧ 職種によっても変わってきます。
採⽤成功のポイント どんな内容を書くか？採⽤要件が明確か？ Step2 採⽤したい⼈材が転職で重視するポイントを知る 年収 労働時間 ⼈間関係 キャリア 福利厚⽣ 採⽤したい⼈材像が転職で重視するポイントを考えます。 採⽤したい⼈材像が重視する転職軸‧ポイントについ て相談したい場合は⾯談にてお問い合わせください。
採⽤成功のポイント どんな内容を書くか？採⽤要件が明確か？ Step3 ⾃社で提供できるメリット‧価値を明確にし、⾔語化する 経験者の場合 業界経験者の場合 未経験の場合 興味関⼼付け 他社との⽐較 安⼼できる情報 採⽤したい⼈材像が重視するポイントで、他社に負けない、⾃社だけの魅⼒を訴求します。 実際の求⼈票をアップデートしたい⽅ は⾯談にてお問い合わせください。
採⽤成功のポイント どんな内容を書くか？採⽤要件が明確か？ 「求⼈を掲載しても応募がない…」のであれば、 株式会社yoasobiが⽬指す「採⽤をきっかけに良い会社づくりを⾏う」とは？ 「求職者からの⾒えないフィードバックと捉えて ①魅⼒を探して⾒つけましょう 社員様が働いていらっしゃる＝魅力がある 社員様にも聞いてみてください。 そしてその魅力を発信し続けることが大切です。 その結果 社員と会社を⾒つめ直し「これやってみませんか？」 と会話が⽣まれ、会社のアップデートに。 採⽤をきっかけに良い会社づくりが⾏えます。 ②魅⼒を作りましょう 現在求職者が求めている魅力がなければ、 求めているものを作ってみましょう。 年間休⽇を1⽇増やす、給料を5,000円あげる、 有休所得率を上げる その結果 求職者にとっての価値を作ることで応募が集まる、 また社員にとっても価値ある物を作ることが できれば、社員の満⾜度もアップします。
採⽤成功のポイント どんな内容を書くか？採⽤要件が明確か？ 魅⼒を作るには何をしたら良いでしょう？ 評価制度の⾒直し どうすれば評価‧昇給 されるかを明確に 年間休⽇を増やす 残業を減らす ⽉1⽇増やすだけでも 変わります ⽉平均5時間 減らすだけでも 変わります 福利厚⽣の強化 働きやすさUP ⼿当保険などの 導⼊ DXの導⼊ （リモートワーク⽇を 作るなど）
採⽤成功のポイント どんな内容を書くか？採⽤要件が明確か？ 弱点があっても… ● 年収が低い… ● 年間休日が少ない… ● 残業が多い… ● 福利厚生が整っていない…
採⽤成功のポイント どんな内容を書くか？採⽤要件が明確か？ 弱点があっても… ● 年収が低い… 他の魅力でカバーできれば ● 年間休日が少ない… 応募されるので安心してください。 ● 残業が多い… ● 福利厚生が整っていない… 具体的な事例を知りたい方は面談に てお問い合わせください。
採⽤成功のポイント どんな内容を書くか？採⽤要件が明確か？ Step4 伝える⼯夫をする 採⽤したい⼈材像によって、伝えるべき内容は変わります。 どれにしようかな？ 採用サイト SNS運用 採用動画 インタビュー記 事 文字以外にも、採用サイトや採用動画などビジュアルを通して自社の魅力を 伝えることで、求人票の効果は２倍以上アップします。 デジタルコンテンツで制作・発信！ パンフレット
採⽤成功のポイント どんな内容を書くか？採⽤要件が明確か？ どんな情報を？ =What（コンテンツ） インタビュー記事 採用動画
採⽤成功のポイント どんな内容を書くか？採⽤要件が明確か？ どちらに応募したいと思いますか？ 求⼈票に求めている情報が a.書かれている b.書かれていない 採⽤動画が a.ある 採⽤サイトが a.ある b.ない インタビュー記事が b.ない a.ある b.ない 特に、求⼈票は⾮常に重要です。 99%の企業がここを軽視しているという事実。（⼤⼿企業ですら同じ状況です。） 裏を返すと1%の企業しかやっていないのでちゃんとやれば中⼩企業でも応募は集まります。
採⽤成功のポイント どんな内容を書くか？採⽤要件が明確か？ 求職者の情報収集のメインは 転職サイトや企業のHPですが… 原典：WORKPORT転職‧仕事の調査データ【転職希望者編】
採⽤成功のポイント どんな内容を書くか？採⽤要件が明確か？ 職場の雰囲気や社⾵などは 伝わらないのが現状… 原典：『エン転職』1万⼈アンケート（2021年12⽉）「新型コロナ後の企業選びの軸」調査】
採⽤成功のポイント どんな内容を書くか？採⽤要件が明確か？ Step5 求⼈票の効果検証を⾏い、内容をアップデートし運⽤を継続する 求⼈票を掲載した後には、必ず検証作業を⾏ってください。 応募数が少ない… Step2.転職で重視するポイントは？ 応募数：2件/⽉ Step3.提供できるメリットや価値は？ 採⽤したいのは20代… 応募者の属性：40代 Step4.伝え⽅は？ 採⽤したい⼈材像にとって魅⼒的な求⼈票となるように Step2〜Step4を繰り返していくことが重要です。 具体的な事例について知りたい⽅は ⾯談にてお伝えいたします。
採⽤成功のポイント どんな内容を書くか？採⽤要件が明確か？ Step5 求⼈票の効果を検証して、内容をアップデートし運⽤を継続する 求⼈票を掲載した後には、必ず検証作業を⾏ってください。 Step2.転職で重視するポイントは？ Step3.提供できるメリットや価値は？ Webサイト 採⽤動画 分析 採⽤システム Step4.伝え⽅は？ 採⽤したい⼈材像にとって魅⼒的な求⼈票となるように Step2〜Step4を繰り返していくことが重要です。 具体的な事例について知りたい⽅は ⾯談にてお伝えいたします。
採⽤成功のポイント どんな内容を書くか？採⽤要件が明確か？ どんな情報を？ =What（コンテンツ） DX AI等を活用してクオリティの高い求人票を自動生成できる DX導入の可能性があります！ キーワードや職種を入力し瞬時に求人票を作成する機能ではなく、 人材要件 →人物像→求人票作成 という実際の検討プロセスに沿って、 AIがチャット形式で投げかける質問に回答することで アウトプットを生成 AI求人作成アシスタント（ β） 出典： https://prtimes.jp/main/html/rd/p/000000166.000055762.html
応募を集めるために ⾃社の強みを⾒直す‧作る
応募を集めるために⾃社の強みを⾒直す‧作る 良い会社とは？ 企業や⽴場によって違います それぞれ異なっている 社⻑が思う 良い会社 社員が思う 良い会社 求職者が思う 良い会社
応募を集めるために⾃社の強みを⾒直す‧作る 1. 2. 求職者が応募してみたい、 話を聞いてみたい！と思える会社 社員が働いていて楽しい！ 働き続けていきたいと思える会社 つまりは 貴社にしかない 魅⼒がある 魅⼒が 伝わっている 社員‧求職者が 理解‧共感している
応募を集めるために⾃社の強みを⾒直す‧作る 採⽤成功‧⻑く働いていただくには「良い会社づくり」を⾏うことが重要です。 なぜなら... 求職者 社員 現在は企業を 選べてしまう時代 良い転職先があれば すぐに転職できる時代
応募を集めるために⾃社の強みを⾒直す‧作る 万⼈が感じる「良い会社」はありません。 電通 ⼈ に よ る 感 じ ⽅ の 違 い ホ ワ イ ト ブ ラ ッ ク • • • • 最⼤⼿ 有名な⼤⼿企業 ⼤きな仕事ができる 年収が⾼い • 働き⽅がネック • 残業が多い オリエンタルランド ⼈ に よ る 感 じ ⽅ の 違 い ホ ワ イ ト • 有名な⼤⼿企業 • 多くの⼈に喜びを提供 できる ブ ラ ッ ク • 働き⽅がネック • 求められるレベルが⾼い 貴社をホワイト企業だと感じていただける⽅だけに応募してもらえ、 かつ⻑く働いていただける⽅だけを採⽤するという考え⽅が⼤切です！
応募を集めるために⾃社の強みを⾒直す‧作る こんな会社は勝⼿に⼈が集まってくると思いませんか？ 明確な評価制度があり、頑張った分だけ評価される会社 ● それを社員が理解しており、⾃分だけではなく部署、チーム、会社にとって何が必要か？を 把握して⾏動してくれる会社 ● 社員から「社⻑こういうのやりませんか？」と提案がバンバン上がってくる会社 社員がとにかく仲が良い ● 経営者と社員の間に信頼関係があり、フラットな会社 ● 家族のような雰囲気があり、仕事とプライベートがはっきりとわかれているものの休憩時間等は ざっくばらんな会話が⾃然と⽣まれる会社 リモートワークでの働き⽅や有給取得率などを改善して働き⽅を改善している会社 ● 今の求められている働き⽅に少し寄せた環境づくりを⾏っている会社 ● 仕事以外の家庭やプライベートもバランスが取れるようにしている会社
応募を集めるために⾃社の強みを⾒直す‧作る 企業側のあるある 逆にいうと • 求⼈を掲載しても 応募がない… • 魅⼒がないから応募しない • 他社の⽅が魅⼒に感じるので応募しない →求職者からの⾒えないフィードバック • 応募はあるが⾯接に来ない • ⾳信不通になる • 辞退される… • 改めて求⼈を⾒直して、魅⼒がないので ⾯接にいくのをやめよう →求職者からの⾒えないフィードバック • 早期退職が多い… • 貴社の魅⼒が伝わりきらず退職する • 他社の⽅が魅⼒に感じるの退職する • ⼊社前と⼊社後でイメージが違って退職 →退職者からの⾒えないフィードバック
応募を集めるために⾃社の強みを⾒直す‧作る どちらの会社に求職者が集まると思いますか？ 求⼈を掲載すれば求職者は集まると思っている 会社の魅⼒を探し伝えようとしている どんな⼈材が欲しいかわかっていない 欲しい⼈材に向けて情報発信している 魅⼒はちゃんと伝わっていると思っている 来てほしいと思ってもらえる魅⼒づくりをしている 魅⼒的な会社になろうと努⼒している会社に⼈は集まります。
応募を集めるために⾃社の強みを⾒直す‧作る 「求⼈を掲載しても応募がない…」のであれば、 「求職者からの⾒えないフィードバックと捉えて ①魅⼒を探して⾒つけましょう 社員様が働いていらっしゃる＝魅力がある 社員様にも聞いてみてください。 そしてその魅力を発信し続けることが大切です。 その結果 社員と会社を⾒つめ直し「これやってみませんか？」 と会話が⽣まれ、会社のアップデートに。 採⽤をきっかけに良い会社づくりが⾏えます。 ②魅⼒を作りましょう 現在求職者が求めている魅力がなければ、 求めているものを作ってみましょう。 年間休⽇を1⽇増やす、給料を5,000円あげる、 有休所得率を上げる その結果 求職者にとっての価値を作ることで応募が集まる、 また社員にとっても価値ある物を作ることが できれば、社員の満⾜度もアップします。
応募を集めるために⾃社の強みを⾒直す‧作る 魅⼒を作るには何をしたら良いでしょう？ 評価制度の⾒直し どうすれば評価‧昇給 されるかを明確に 年間休⽇を増やす 残業を減らす ⽉1⽇増やすだけでも 変わります ⽉平均5時間 減らすだけでも 変わります 福利厚⽣の強化 働きやすさUP ⼿当保険などの 導⼊ DXの導⼊ （リモートワーク⽇を 作るなど）
応募を集めるために⾃社の強みを⾒直す‧作る ①魅⼒を探して⾒つけましょう ②魅⼒を作りましょう この2つで⾃社ならではの魅⼒ある「良い会社」になっていきます まとめると ● 求職者からの⾒えないフィードバックを認識しましょう ● 求職者‧社員にとってどんな価値や強み＝⾃社で働くメリットがあるか？ もしくは作れるか？を考えてみましょう ● どんな会社にしたいか、すべきかを考えてみましょう ● 社⻑だけではなく、社員巻き込んで探してみる、作ってみましょう ● やったこと、改善したことは発信とセットで⾏いましょう
応募を集めるために⾃社の強みを⾒直す‧作る 株式会社近畿⾃動販売機サービス様 ⼈材教育編 業務内容 推し 求⼈票 Point③ 未経験からでも始められる理由を 記載。 Point① Point④ ⼀般的ではない仕事内容につい て、どのような業界でどのような 仕事なのかを分かりやすく記載。 未経験から始めたスタッフの声を 記載。 Point② 業界で働く魅⼒、 仕事内容の魅⼒を記載。 業務内容の詳細や魅⼒を丁寧に記載することで、 未経験者からの応募にも繋げることができます！
応募を集めるために⾃社の強みを⾒直す‧作る 株式会社おかゆう様 ⼈材教育編 従業員など ⼈‧社⾵ 推し 採⽤ サイト 記事 Point① お店の様⼦や従業 員の雰囲気が伝わ るよう、写真を多 数掲載。 Point③ Point② 従業員同⼠の関係性 や、⾵通しの良さに ついて記載。 従業員同⼠の連携が取 れていて、業務が円滑 に⾏えていることを記 載。 Point④ 他の従業員やお客様と の会話から、学びが多 いことを記載。 従業員同⼠の雰囲気や仲の良さをアピールすることで、 ⼈間関係の良さに魅⼒を感じた求職者からの応募に繋げることができます！
応募を集めるために⾃社の強みを⾒直す‧作る 髙畑⽿⿐咽喉科医院様 ⼈材教育編 従業員など ⼈‧社⾵ 推し Point③ 記事 ネット予約やSNS発信な ど、患者様が利⽤しやすい サービスづくりを⾏なって いることを記載。 Point① スタッフがやりがいや成⻑、 楽しさを感じられる職場を⽬ 指していることを記載。 Point② Point④ 業界未経験のスタッフも、前 職の経験を⽣かして活躍して いることを記載。 スタッフの意⾒を積極的に取 り⼊れていることを記載。 従業員や患者様を⼤切にしているという企業⽂化に魅⼒を感じた求 職者からの応募に繋げることができます！
応募を集めるために⾃社の強みを⾒直す‧作る ⼈材教育編 ビジネスモデル ‧ビジョン 推し 求⼈票 Point① ジェネラルインシュアランス株式会社様 Point③ 京都のお客様を中⼼に 「ファンづくり」を 進めていることを掲載。 顧客の信頼を基盤としたコ ンサルティング営業である ことに加え、セミナーや紹 介による顧客獲得もあるこ とを掲載。 Point② 代表の仕事に対する考え⽅ や、営業スタイルの⾃由度 などを記載。 ビジネスモデルを詳細に記載することで、⾃社に合った求職者に興味 を持ってもらうことができ、⻑期的な採⽤成功に繋がります！
応募を集めるために⾃社の強みを⾒直す‧作る インターマキシス株式会社様 ⼈材教育編 ビジネスモデル ‧ビジョン 推し スカウト 内容 求⼈票 Point② Point① ⾃社ならではの業務 に対するこだわりを 記載。 Point③ グローバル案件の獲得や新規 事業の⽴ち上げなど今後のビ ジョンを記載。 ターゲット層のお客様 から依頼が急増してい ることを記載。 Point④ ⾃社が今後強化していきた い内容と、スカウトした求 職者のスキルがマッチして いることを記載。 Point⑤ インタビュー記事の中で、 会社のモットーや今後の展 望を社員の⾔葉で記載。 ⾃社のビジネスモデルや今後のビジョンを記載し、 その内容に共感した求職者からの応募に繋げることができます！
応募を集めるために⾃社の強みを⾒直す‧作る ⼈材教育編 想い 有限会社美⾺資材⼯業様 推し 採⽤ サイト 記事 Point③ Point① Point② 社員が感じるこの仕事の やりがいと、この業界へ の想いを記載。 社員が感じる⼈間関係 の良さや働きやすさを 記載。 社⻑の「社員にとって働きやす い会社を作りたい」という考え を記載。 Point④ 社⻑の会社に対する今後の ビジョンや想いを記載。 社⻑や社員の想いを記載し、その内容や働きやすさに魅⼒を感じた 求職者からの応募に繋げることができます！
応募を集めるために⾃社の強みを⾒直す‧作る ⼈材教育編 福利厚⽣ 株式会社SECTION‧F様 推し 採⽤ サイト 記事 Point③ 社員が実際にありがたい と感じる制度を記載。 Point① 未経験でも給与額 の保証や賞与の⽀ 給があることを記 載。 Point② 資格取得⽀援制度な どスキルアップへの サポート体制も整っ ていることを記載。 Point④ 上司が細かい点まで⾒ て、しっかりと⼿当てで フィードバックすること を記載。 制度や福利厚⽣が整っていることをアピールすることで、企業の信頼性 や安定性に魅⼒を感じた求職者からの応募に繋けることができます！
応募を集めるために⾃社の強みを⾒直す‧作る 株式会社インテリア‧ホソイ様 ⼈材教育編 キャリア 推し 求⼈票 Point① Point③ 未経験でもしっかりとキャリア形成がで きることを記載。 ⼊社後、他業務へのさらなるキャリアアップ も可能であることを記載。 Point② Point④ 同業他社と差別化を図り、 ⾃社だからこそスキルアッ プできる内容を記載。 求⼈票を読み興味を持っていただ いたところで、実際にどんな案件 に携われるか、採⽤サイトやHPへ の誘導。 未経験からのキャリア形成やキャリアアップについて記載することで、 モチベーションの⾼い求職者からの応募に繋げることができます！
「採⽤」をきっかけに「良い会社」づくりを⾏う。 その結果... ● 応募者アップ ● 離職率の低下に繋がる これが当社が⽬指すビジョンです。
応募を集めるために⾃社の強みを⾒直す‧作る ⽅針がなく 要望が⼆転三転する やっぱり違う やり直して ほしい 採⽤が来ないのを 他責にする レスポンスが遅く 改善に時間がかかる 載せ⽅が悪い 運⽤が悪い わかってない この特徴にあてはまっていると どんな採⽤サービスを利⽤しても、採⽤にはつながりません... お⼒になれないと判断した場合はお断りさせていただくこともあります。
応募が集まる求⼈票を作るための5Step Step1.採⽤したい⼈材を明確にする Step2.採⽤したい⼈材が転職で重視するポイントを知る Step3.⾃社で提供できるメリット‧価値を明確にし、⾔語化する Step4.伝える⼯夫をする Step5.求⼈票の効果を検証して、内容をアップデートし運⽤を継続する
応募が集まる求⼈票を作るための5Stepを 実際にやってみる！
事例①
応募を集めるために⾃社の強みを⾒直す‧作る Step1 採⽤したい⼈材を明確にする 求⼈票は対象者ごとに求⼈を作ることが鉄則です！ 【職種：ダンプドライバー】 採⽤条件①〜35歳まで 採⽤条件②⼤型免許 同業 市バス 観光バス 20代 - 求⼈票A 求⼈票C 30代 - 求⼈票B 求⼈票D (ドライバー‧ダンプ）
応募を集めるために⾃社の強みを⾒直す‧作る Step2.3 採⽤したい⼈材が転職で重視する ポイントを知る。 ⾃社で提供できるメリット‧価値 を明確にし、⾔語化する。 5STEPを経て採⽤に⾄った実例 どこにいて何を考えているのか？ 「⼤型免許を持つ」ダンプに乗りたい⽅は 市バス 市バスの運転⼿は公務員。 年収も⾼めで働きやすさも◯。 転職を求める⼈もそこまで多くない？ 観光バス 同業者 コロナで観光業が⼤ダメージ。 給料が激減されている⽅も少なくない。 安定性を求める⼈が多い？ 業界的に働き⽅、福利厚⽣など整っていない。 安定して⾵通しの良い企業、 働き⽅を改善したい⼈は多い？ 安定感がある強みを訴求。 業界が変わる不安も払拭する。 業界では珍しい働き⽅に ⼒を⼊れている魅⼒を訴求。
応募を集めるために⾃社の強みを⾒直す‧作る 求⼈票 Before/After Before After 【採⽤できるくん利⽤後の求⼈票】
応募を集めるために⾃社の強みを⾒直す‧作る 以下が実際に制作しました求⼈票の内容になります。 社⻑語りかけVer 箇条書きVer 代表のインタビュー記事はこちらをご覧ください！
応募を集めるために⾃社の強みを⾒直す‧作る 求⼈票 Before/After Point① 有限会社美⾺資材⼯業 様 After 採⽤したい⼈材が考えている あるあるを記載。 Point② 採⽤サイトへの誘導も⾏います。 Point③ 業界の中での⾃社の⽴ち位置‧考え⽅、 社⻑の考えやビジョンなどを具体的に記載。 Point④ 社員やお客様に対して どのような価値を提供したい と思っているのかを記載。 Point⑤ わかりやすさを意識して 強みや魅⼒を記載。 募集職種：ダンプドライバー 30名 応募数：0名→ 3 採⽤数： 名 Point⑥ 経歴、転職の理由、志望動機、 ⼊社の決め⼿、⼊社してみての声 などのインタビュー記事を挿⼊。
応募を集めるために⾃社の強みを⾒直す‧作る Step4 KOHOくん記事 伝える⼯夫をする 利⽤シーン：『応募集を増やしたい』 内容：世代の異なる社員インタビュー 社⻑のインタビューや、20〜40代の社員の声を紹介。 会社の採⽤事情や、社内の制度改⾰や将来のビジョンも語 られています。 point 転職のきっかけや⼊社後の様⼦がリアルに伝わる記事が きっかけとなり、実際の応募につながりました。
応募を集めるために⾃社の強みを⾒直す‧作る Step4 ⼈材教育編 採⽤ サイト 伝える⼯夫をする Point① 働いているメンバーの⼈数、年齢 層、未経験⼊社の割合などの、具 体的な数値を記載。 Point③ Point④ 社員が感じるこの仕事のやりがい とこの業界への想いを記載。 社員が感じる⼈間関係の良さや 働きやすさを記載。 Point② 社員インタビュー記事への 導線を作る。 社員構成や実際に働く社員の声を記載し、その内容や働きやすさに魅 ⼒を感じた求職者からの応募に繋げることができます！
応募を集めるために⾃社の強みを⾒直す‧作る ⼈材教育編 想い 有限会社美⾺資材⼯業様 推し 採⽤ サイト 記事 Point③ Point① Point② 社員が感じるこの仕事の やりがいと、この業界へ の想いを記載。 社員が感じる⼈間関係 の良さや働きやすさを 記載。 社⻑の「社員にとって働きやす い会社を作りたい」という考え を記載。 Point④ 社⻑の会社に対する今後の ビジョンや想いを記載。 社⻑や社員の想いを記載し、その内容や働きやすさに魅⼒を感じた 求職者からの応募に繋げることができます！
事例②
応募を集めるために⾃社の強みを⾒直す‧作る Step1 採⽤したい⼈材を明確にする 求⼈票は対象者ごとに求⼈を作ることが鉄則です！ 【職種：技術職】 採⽤条件①20‧30代 採⽤条件②未経験OK 技術経験者 技術未経験者 分野経験者 分野未経験者 理系 ⽂系 20代 求⼈票A 求⼈票C 求⼈票E 求⼈票G 30代 求⼈票B 求⼈票D 求⼈票F 求⼈票H
応募を集めるために⾃社の強みを⾒直す‧作る 求⼈票 Before/After Before After Step2.3 採⽤したい⼈材が転職で重視する ポイントを知る。 ⾃社で提供できるメリット‧価値 を明確にし、⾔語化する。 【採⽤できるくん利⽤後の求⼈票】
応募を集めるために⾃社の強みを⾒直す‧作る 求⼈票 Before/After Point① 株式会社 SECTION・F 様 未経験採⽤のため、職種のことを 知らない⽅も多いことを想定し、 どのような仕事をするのかを ⾝近な部分に例えて記載。 After ç 募集職種：電気⼯事業 10名 応募数：0名→ 4 採⽤数： 名 Point② 未経験でもチャレンジできるかも？と 感じていただけるように、 魅⼒を⼀覧化してわかりやすさを意識しています。
応募を集めるために⾃社の強みを⾒直す‧作る Step4 KOHOくん記事 伝える⼯夫をする 利⽤シーン：『応募数を増やしたい』 内容：ベテラン社員インタビュー ベテラン社員へのインタビューで、この会社でのやりがい や、ありがたいと感じるシステム、福利厚⽣などについて 詳細に語られています。 point 未経験から⼊社して、⻑く働いている社員の声を掲載す ることで、他業種からの転職者の応募にも繋がっていま す。
応募を集めるために⾃社の強みを⾒直す‧作る ⼈材教育編 福利厚⽣ 株式会社SECTION‧F様 推し 採⽤ サイト 記事 Point③ 社員が実際にありがたい と感じる制度を記載。 Point① 未経験でも給与額 の保証や賞与の⽀ 給があることを記 載。 Point② 資格取得⽀援制度な どスキルアップへの サポート体制も整っ ていることを記載。 Point④ 上司が細かい点まで⾒ て、しっかりと⼿当てで フィードバックすること を記載。 制度や福利厚⽣が整っていることをアピールすることで、企業の信頼性 や安定性に魅⼒を感じた求職者からの応募に繋けることができます！
まとめ たくさん応募がくる求⼈票を作るために重要なことは、 ①誰に、どんな情報を、どのように伝えるか ②求職者の⽬に触れる場所に求⼈が出ているか ③求職者がボタンを押す動機づけになる求⼈の内容が、 適切に書かれているか ブラック そのために必要なことは、 求職者の ことを知る ⾃社の魅⼒を 発掘し、 それを⾔語化 していく 伝え⽅を ⼯夫していく 運⽤‧改善 していく
応募が集まる求⼈票を作るための5Step Step1.採⽤したい⼈材を明確にする Step2.採⽤したい⼈材が転職で重視するポイントを知る Step3.⾃社で提供できるメリット‧価値を明確にし、⾔語化する Step4.伝える⼯夫をする Step5.求⼈票の効果を検証して、内容をアップデートし運⽤を継続する
ワークショップ
ワークショップ 採用のプロが見る採用できる会社とできない会社 ワーク① そもそも貴社が 求めている⼈材とはどんな⼈だと思いますか？ 20分間でディスカッションしてください。
ワークショップ 採用のプロが見る採用できる会社とできない会社 ワーク② 皆様が採⽤したい⼈材になったつもりで考えてください。 貴社に応募したいと思いますか？ 20分間でディスカッションしてください。
ワークショップ 採用のプロが見る採用できる会社とできない会社 ワーク③ どんな情報があれば応募したいと思えますか？ またはどんな魅⼒があれば応募したいと思えますか？ 20分間でディスカッションしてください。
ワークショップ 採用のプロが見る採用できる会社とできない会社 ワーク④ 求めている⼈材はどのようなことをポイントとして 就活していると思いますか？ また、どんな業界や職種を求めていると思いますか？ 20分間でディスカッションしてください。
ワークショップ 採用のプロが見る採用できる会社とできない会社 ワーク⑤ 貴業界のイメージは？ネガティブ？ポジティブ？ ネガティブイメージを払拭できる情報はありますか？ ポジティブイメージをさらに ポジティブに感じていただけるような情報はありますか？ 20分間でディスカッションしてください。
ワークショップ 採用のプロが見る採用できる会社とできない会社 ワーク⑥ その中で、貴社が PRできるポイントはどんなものがありますか？ 求⼈票で書いたほうが良い項⽬を考えてみてください。 20分間でディスカッションしてください。
採⽤から繋がる働き⽅×DX改⾰
採⽤成功に必要な２つの考え⽅ どのように伝える？=How（チャネル） DXが重要 複数の求人媒体に自動的に連携・掲載することで業務効率化が測れる可能性があります 採用管理システムの仕組み 求人票 アップロード 自動連携 /掲載 全てのメディアに掲載するのは大変！ 採用サイト 自動連携 /掲載 求人票 採用管理 システム インタビュー記事 自動連携 /掲載 アップロード 楽々 DX化することで一括掲載が可能 ※連携先は一例
採⽤成功に必要な２つの考え⽅ どのように伝える？=How（チャネル） DXが重要 応募者管理もDXで業務改善の余地あり 応募者管理の仕組み 応募者の情報を⼀⼈⼀⼈管理するの⼤変 応募者管理 システム 企業 応募者 楽々 DX化することで⼀括管理が可能
そもそもなぜ採⽤を⾏うのか
そもそもなぜ採⽤を⾏うのか ⼀般的な製造業‧建設業の⼀連の流れ １ 2 3 営業 設計 ⾒積もり 製造 施⼯ 4 5 納品 メンテナンス アフターフォロー
そもそもなぜ採⽤を⾏うのか ⼀般的な営業職の⼀連の流れ １ 資料送付 テレアポ DM 紹介営業 展⽰会 広告 など 2 商談 3 資料 ⾒積書 送付 4 アフター フォロー 5 6 受注 製造‧施⼯ チームへパス or ⾃⾝で現場監督
そもそもなぜ採⽤を⾏うのか ‧⼈が辞めてしまった ‧仕事が増えた/増えそう ‧新しい事業を始めたい その結果... 初めて採⽤ニーズが出てくる のではないでしょうか？ ‧この仕事をやってほしい！ ‧この業務を任せたい！
そもそもなぜ採⽤を⾏うのか \ ! ! k c e ch 採⽤を⾏う前に考えるべきこと 1 業務フローの⾒直し ● そもそも何を やってもらいたいか？ ● ITで代替えできないか？ 2 任せたい役割の洗い出し z ● どんな⼈にやって もらいたいか？
そもそもなぜ採⽤を⾏うのか ‧何を具体的にお願いするの？（業務内容/ミッション/役割） ‧どんな⼈にお願いするの？（年齢/性別/経験など） 業務‧タスクの⾒える化を⾏うことが⼤切です！ １ ･資料送付 ･テレアポ ･DM ･紹介営業 ･展⽰会 ･広告 など 2 3 4 5 6 ･商談準備 ･プレゼン ･御礼 など ･資料作成 ･⾒積書作成 ･送付 など ･使⽤説明 ･問題の対応 ･満⾜度確認 など ･注⽂受付 ･注⽂確認 ･在庫管理 ･顧客対応 など 製造‧施⼯ チームへパス or ⾃⾝で現場監督
採⽤から繋がる働き⽅改⾰
採⽤から繋がる働き⽅改⾰ では、どのような 選択肢があるでしょうか？ デ メ リ ッ ト
採⽤から繋がる働き⽅改⾰ 選択肢としては ① ② 業務の全部が できる⼈を採⽤ 業務の⼀部が できる⼈を 複数⼈採⽤ 4つ ③ ④ 外部に アウトソーシング ITの導⼊を⾏い ⼈以外でできる ⽅法を考える
採⽤から繋がる働き⽅改⾰ ① 業務の全部が できる⼈を採⽤ ② ③ ④ 外部に アウトソーシング ITの導⼊を⾏い ⼈以外でできる ⽅法を考える 業務の⼀部が できる⼈を 複数⼈採⽤
採⽤から繋がる働き⽅改⾰ ❖ 業務が全部できる⼈と⼀部できる⼈の特徴 全部できる⼈ ⼀部できる⼈ 教育 教育コストがかからない 教育コストがかかる 成果 すぐに成果が出やすい すぐに成果が出にくい 採⽤ ハードルが⾼く採⽤しにくい ハードルが低く採⽤しやすい 年収 年収が⾼くなる あまり年収が⾼くない 業務が全部できる⼈/⼀部ができる⼈で⼈材要件が変わってきます！
採⽤から繋がる働き⽅改⾰ 業務の⼀部ができる⼈を複数⼈採⽤すると... １ ･資料送付 ･テレアポ ･DM ･紹介営業 ･展⽰会 ･広告 など Aさん 2 3 4 5 6 ･商談準備 ･プレゼン ･御礼 ･資料作成 ･⾒積書作成 ･送付 ･使⽤説明 ･問題の対応 ･満⾜度確認 ･注⽂受付 ･注⽂確認 ･在庫管理 ･顧客対応 製造‧施⼯ チームへパス など など など or ⾃⾝で現場監督 など Bさん Aさん Aさん Bさん 業務分担して、⼀連の業務を⾏うことができる！ Bさん
採⽤から繋がる働き⽅改⾰ 業務の⼀部ができる⼈で運⽤する際の留意点 1 業務の分担を 明確にする ブラック ‧営業のコア業務だけを営業が担当 デ（お客様との接点、提案活動、アフターフォローなど） メ リ‧それ以外の庶務は ッ 営業事務/アシスタントが全て担当 ト 2 業務プロセス 全体を⾒て考える 3 個別の業務を 考える ‧お客様と出会うところから受注し、 ‧プロセス全体の個別個別で必要なこと 制作‧製造、アフターメンテナンス 『業務は何で、どんな職種が必要か』 までを考える ‧どこがコア業務なのか、 ノンコア業務なのかを考える を考える。
採⽤から繋がる働き⽅改⾰ 「⼈に仕事（業務）を当てはめる」だけではなく、 「仕事（業務）に⼈を当てはめる」 という発想を持つことも⼤切です。 「採⽤＝正社員」だけではなく、別の選択肢を考えてみる。 ブラック 「全ての業務を同じ⼈でやる」という発想を捨ててみる。 「その⼈でなければ担当ができない＝属⼈的」な発想を捨ててみる。
まとめ 分業のメリット ①分業することで採⽤のハードルが下がる 全ての業務ではなく、特定の業務だけをお願いするので、 スーパーマンを採⽤する必要がなくなる。 ②クオリティが⾼く業務スピードがあがる 特定の業務だけをお願いするので、習熟度もあがり、 クオリティ、業務スピードもあがる。 今の時代、「採⽤＝正社員」ではありません。
採⽤から繋がる働き⽅改⾰ ① 業務の全部が できる⼈を採⽤ ③ ④ 外部に アウトソーシング ITの導⼊を⾏い ⼈以外でできる ⽅法を考える ② 業務の⼀部が できる⼈を 複数⼈採⽤
採⽤から繋がる働き⽅改⾰ 外部のアウトソースor IT導⼊/業務の⼀部ができる⼈を採⽤すると... １ ･資料送付 ･テレアポ ･DM ･紹介営業 ･展⽰会 ･広告 など アウトソース 2 3 4 5 6 ･商談準備 ･プレゼン ･御礼 ･資料作成 ･⾒積書作成 ･送付 ･使⽤説明 ･問題の対応 ･満⾜度確認 ･注⽂受付 ･注⽂確認 ･在庫管理 ･顧客対応 製造‧施⼯ チームへパス など など など or ⾃⾝で現場監督 など Bさん アウトソース IT Bさん 業務分担して、⼀連の業務を⾏うことができる！ Bさん
採⽤から繋がる働き⽅改⾰ ④ ① ② ③ ITの導⼊を⾏い ⼈以外でできる ⽅法を考える 業務の全部が できる⼈を採⽤ 業務の⼀部が できる⼈を 複数⼈採⽤ 外部に アウトソーシング
採⽤から繋がる働き⽅改⾰ 【営業職におけるIT導⼊の⽬的と事例】 ⽂書の デジタル化 管理の デジタル化 ⽂書の デジタル化 プロセスの デジタル化 ⽂書の デジタル化 プロセスの デジタル化 ● 営業活動時の⾒える化 （トーク内容等）‧標 準化し、営業メンバー 間でのバラツキを無く す ● ベストモデルを発⾒ し、全体レベルを上げ る ● 情報を⼀元化し、営業 担当の機動性を⾼める ● ⾒積書等の作成時間の 短縮 ● 製品‧サービスの利⽤度 や顧客接点情報を解析し て顧客状態を判定し、対 応を⾏う ● 情報を⼀元化し、営業担 当の機動性を⾼める ● BI（統計処理）を活⽤ し、問題分析する ⽬ 的 ● オフライン施策のみな らずオンライン施策を ⾏うことでアクション 内容‧結果が定量的に 分析が可能になる ● 情報を⼀元化し、営業 担当の機動性を⾼める 事 例 ● 顧客管理、販売管理の ⾒える化を⾏うためシ ステム導⼊ ● ⾒込み客の⾃動抽出 ● 営業活動の⾃動化 ● メールの依頼内容を解 釈し提案書を⾃動⽣成 ● 商談内容をAIによる議 事録化 ● 商談の流れを可視化す るためのツール導⼊ ● 標準営業プロセスとマ ネジメントプロセスを 標準化 ● 過去の⾒積書や企画書の をデータ保存し、案件に 合わせた内容で⾃動⽣成 するシステムを構築 ● 積算等、⾃動計算ソフト の導⼊ ● 営業活動から⽣じるデー タの中に意味のあるパ ターンを⾒出し、可視化 して伝えるシステムを導 ⼊ ● 接点機会を⾏うためのア ラート機能を活⽤ ● 電⼦印‧電⼦帳票などの 整備 ● モバイル⽀援環境の整備 ● AI等の活⽤による⽣産性 を⾼めるためのシステム を導⼊ ● AR‧VRなどの活⽤によ るシミュレーションを⾏ う体制を構築
採⽤から繋がる働き⽅改⾰ 企画‧計画 製品設計 ⼯程設計 製造‧検査 製造実績分析 保守‧保全 設計情報を⼀元管理するPLM 設計情報を⼀元管理 特徴 1 設計管理 ⽣産管理 コスト 原価企画、⽣産準備と同期を 取って進⾏する設計DX ‧設計変更が関連部⾨へ伝わる CRM ERP ‧設計意図と製造ギャップ分析 ‧ポイントを捉えた現場改善 特徴 2 PLM 営業部⾨∕販社 3D図⾯の活⽤による 設計‧製造DX バーチャル商談ルーム ‧改善や不具合情報を設計へフィードバック AR スマート組⽴指⽰ クイック点検修理 E/M/S-BOM モノ作り設計 DB AR 製造現場 カスタマー サービス AR AR 品証部 デジタル品質検査 特徴 3 製品の品質を向上させる設計DX ‧設計ルールへ実績をフィードバック
採⽤から繋がる働き⽅改⾰ 業務を⾏うのは「⼈」ですか？「システム（IT）」ですか？ メリット デメリット ⼈ システム（IT） • 臨機応変な対応ができる • コミュニケーションが取れる • 経験や知識を活かせる • 精度が⾼い＝ミスがない • 作業時間を削減できる • ⼈件費を削減できる • ミスが発⽣しやすい • 処理速度に限界がある • 仕事のパフォーマンスに波がある • 柔軟性がない • システムトラブルのリスクがある • 初期費⽤、保守費⽤がかかる
まとめ
まとめ 採⽤を⾏う前に業務フローを⾒直しましょう。 その結果に基づいて業務内容を整理し、 任せる役割を明確にすることが⼤切です。 選択肢は下記の4つです。 ブラック
まとめ 重要なのは「業務の要件定義」と「⼈財の要件定義」 1 3 2 業務の要件定義 ⼈財の要件定義 採⽤の要件定義 どんな課題をどのような 状態にしてもらいたいの か？具体的に実現しても らいたい内容を定義する どのようなスキルセット を持っている⼈財が適し ているのか？どんな経験 を活かしてもらいたいの か？を定義する 採⽤したい⼈財から応募し てもらうために必要なこと を定義する ここを間違えると必ず失敗します。
◎2年で採⽤したプロ⼈財‧募集ポジションは30？！ 2年間でお⼿伝いをいただいたポジションは以下の通りです。 ‧コーポレート制作（デザイナー/エンジニア） ‧テレフォンアポインター ‧⼆つ折り名刺の作成 ‧サービスサイト制作（デザイナー/エンジニア）‧メルマガの配信 ‧リスティング広告‧運⽤ ブラック ‧サービス動画の制作（デザイナー） ‧ブランディングプランナー ‧求⼈‧採⽤に困っている企業向け営業 ‧マーケティング設計 ‧プロダクト‧サービス企画 ‧アライアンス‧パートナー向け営業 ‧プレスリリース⽤の記事作成 （新規事業企画/プロダクトマネージャー）‧契約書の作成‧リニューアル（法務） ‧PR‧広報 ‧営業‧経営管理表の作成 ‧採⽤広報 ‧事務 ‧財務分析‧会計 ‧営業企画 ‧イラスト作成‧アニメーション ‧営業資料の作成 ‧事業企画 ‧チラシ‧パンフレット作成 ‧セミナー講師‧インストラクター ‧経営企画 ‧SNS（Twitter）広告の運⽤ ‧労務‧就業規則の作成 ‧SNS（Facebook∕Instagram）広告の運⽤ ‧LINE∕Lステップの構築 現在でも10名以上の⽅が継続して業務を⾏っていただいております。
⼈が定着する組織づくりとは？
01 なぜ定着しないのか？
なぜ定着しないのか？ 早期退職した理由c 退職理由あるある 早期退職した理由 ‧⼈間関係 ‧労働環境 への不満が多い傾向 原典：HR pro
なぜ定着しないのか？ 退職理由あるある 早期離職率が⾼い業種 1位 業種 離職率 宿泊業、飲⾷サービス業 60.6% 2位 ⽣活関連サービス、娯楽業 57.2% 3位 教育‧学習⽀援業 53.5% 4位 ⼩売業 47.6% 5位 医療、福祉 45.2% 参考：新規学卒就職者の離職状況(平成 31 年３⽉卒業者)を公表します｜厚⽣労働省 原典：back check 飲⾷業の離職率が⾼い理由 ･⼈間関係や労働環境への不満 ･労働時間の⻑さ ･シフト制による不規則な⽣活 などが原因だと考えられます。
なぜ定着しないのか？ 退職理由あるある Q. A. 早期退職はなぜ⽣まれるの？ ⼊社前と⼊社後でのギャップが原因！ このギャップをなくすには 求職者との期待値調整が必要
02 定着を改善するために必要なこと
定着を改善するために必要なこと 01.⼊社後 02.⼊社前 ● 育成‧教育 ● フォローアップ‧サポート ● ⼈事評価制度の導⼊‧運⽤ ● 採⽤ ● オンボーディング この2つが⼤切です！
定着を改善するために必要なこと 01.⼊社後 育成‧教育/フォローアップ‧サポート/ ⼈事評価制度の導⼊‧運⽤ 育成‧教育制度はありますか？ フォローアップ‧サポートはされていますか？ ⼈事評価制度はありますか？運⽤されていますか？ 配置転換はされていますか？
定着を改善するために必要なこと 02.⼊社前 採⽤/オンボーディング ⾃社に合う⼈材を採⽤できていますか？ ⼊社後の育成‧教育/フォローアップ‧サポート/ ⼈事評価制度/配置転換に⼀貫性‧紐付きが ありますか？ ⼊社前後でギャップが⽣じないような コミュニケーションを⾏っていますか？
03 早期退職を防ぎ、定着する採⽤のやり⽅
早期退職を防ぎ、定着する採用のやり方 そもそも採⽤とは？ 悩みの理由 「⼈が集まらない...」 「応募があっても⾳信不通になる...」 「⼊社しても早期退職してしまう...」
早期退職を防ぎ、定着する採用のやり方 そもそも採⽤とは？ 悩みの理由 「⼈が集まらない...」 「⼈が集まらない…」 会社に 強みがない から 会社の 強みに気づいていない から 「応募があっても⾳信不通になる...」 会社の 強みをアピールできていない から 「⼊社しても早期退職してしまう...」 ⼊社前と⼊社後での ギャップがある から
早期退職を防ぎ、定着する採用のやり方 そもそも採⽤とは？ 会社を⾒つけてもらい、興味を持ってもらうことが 重要 です！ 会社の強みをもっと強くする 魅⼒作り 魅⼒作り 会社の強みを知る ❖ 魅⼒作り 魅⼒作り 魅⼒発信 会社の強みを発信する 会社の強みを新たに作る
なぜ定着しないのか？ 退職理由あるある Q. A. 早期退職はなぜ⽣まれるの？ ⼊社前と⼊社後でのギャップが原因！ このギャップをなくすには 求職者との期待値調整が必要
早期退職を防ぎ、 定着する採⽤の6Step
早期退職を防ぎ、定着する採⽤の6step Step01 採⽤したい⼈材を明確にする Step02 採⽤したい⼈材が転職で重視するポイントを知る Step03 ⾃社で提供できるメリット‧価値を明確にし、⾔語化する Step04 伝える⼯夫をする Step05 求⼈票の効果検証を⾏い、内容をアップデートし運⽤を継続する Step06 求⼈票の内容を⾯接等で適切にすり合わせを⾏う
早期退職を防ぎ、定着する採⽤のやり⽅ Step01 採⽤したい⼈材を明確にする ⼈材の年齢は？ ⼈材の性別は？ 経験は？ 年齢/性別/経験/現職/職種などから採⽤したい⼈材像を明確にしましょう 具体的な事例を知りたい⽅は ⾯談にてお伝えいたします。
早期退職を防ぎ、定着する採⽤のやり⽅ 求⼈票は対象者ごとに求⼈を作ることが鉄則です！ 【職種：飲⾷業】採⽤条件①20‧30代 採⽤条件②未経験OK 20代 30代 経験者 求⼈票：A 求⼈票：B 未経験者 求⼈票：C 求⼈票：D サービス業 求⼈票：E 求⼈票：F その他 求⼈票：G 求⼈票：H
早期退職を防ぎ、定着する採⽤のやり⽅ Step02 年収 採⽤したい⼈材が転職で重視するポイントを知る 労働時間 ⼈間関係 キャリア 福利厚⽣ 採⽤したい⼈材像が転職で重視するポイントを考えます 採⽤したい⼈材像が重視する転職軸‧ポイントについ て相談したい場合は⾯談にてお問い合わせください。
早期退職を防ぎ、定着する採⽤のやり⽅ Step03 ⾃社で提供できるメリット‧価値を明確にし、⾔語化する 経験者の場合 業界経験者の場合 未経験の場合 興味関⼼付け 他社との⽐較 安⼼できる情報 採⽤したい⼈材像が重視するポイントで、他社に負けない、⾃社だけの魅⼒を訴求します。 実際の求⼈票をアップデートしたい⽅ は⾯談にてお問い合わせください。
早期退職を防ぎ、定着する採⽤のやり⽅ Step04 伝える⼯夫をする 採⽤したい⼈材像によって、伝えるべき内容は変わります インタビュー記事 SNS運用 採用サイト パンフレット 採用動画 ⽂字以外にも、採⽤サイトや採⽤動画などビジュアルを通して自社の魅 力を伝えることで、求人票の効果は２倍以上アップします。 職種ごとで訴求すべき内容をまとめたオリジナルシートを ご希望の場合は面談にてお問い合わせください。
早期退職を防ぎ、定着する採⽤のやり⽅ 採⽤サイト 制作事例 ※⼀部抜粋 飲⾷業界 飲⾷業界 (ラーメン屋) (⾷材卸)
早期退職を防ぎ、定着する採⽤のやり⽅ インタビュー記事 制作事例 利⽤シーン 競合他社との差別化を図りたい 内容：アルバイトインタビュー 実際に働くアルバイトスタッフの声を掲 載。以前働いていた職場と⽐べて、｢学び｣ と｢楽しさ｣が多い職場であると語られてい ます。 Point 数ある飲⾷店の中で、他社と⽐較した際の⾃社の魅⼒や特徴が 具体的に⽰され、飲⾷業求職者からの応募率アップに繋がります。
早期退職を防ぎ、定着する採⽤のやり⽅ インタビュー記事 制作事例 利⽤シーン 未経験者からの応募率アップ 内容：社員インタビュー 実際に働く社員の声を掲載。経歴や⼊社を 決めた理由から、業務内容、社⾵や⼈間関 係に⾄るまで、詳細に語られています。 Point 未経験者が活躍している様⼦を掲載することで、⾃社が業界未経験者へ 成⻑や学びの機会を提供していることを伝えることができます。
早期退職を防ぎ、定着する採⽤のやり⽅ インタビュー記事 制作事例 利⽤シーン 会社の理念に共感した求職者からの応募率アップ 内容：社⻑インタビュー 社⻑が⼤切にしている理念、⽬指している ビジョン、実現したい世界観など、会社を より良くするために、ひたむきに⾛り続け る姿を掲載しています。 Point 社⻑が直接メッセージを発信することで、企業の透明性や信頼性が⾼まりま す。今後のビジョンについて興味をもった求職者からの応募に繋がります。
早期退職を防ぎ、定着する採⽤のやり⽅ Step05 求⼈票の効果検証を⾏い、内容をアップデートし運⽤を継続する 求⼈票を掲載した後には、必ず検証作業を⾏ってください 掲載はしたが… 応募数が少ない… 応募数：2件/⽉ 採⽤したいのは20代… 応募者の属性：40代 Step02 転職で重視するポイントは？ Step03 提供できるメリットや価値は？ Step04 伝え⽅は？ ※採⽤したい⼈材像にとって魅⼒的な 求⼈票となるようにStep01〜Step03 を繰り返していくことが重要です 具体的な事例について知りたい⽅は ⾯談にてお伝えいたします。
早期退職を防ぎ、定着する採⽤のやり⽅ Step06 求⼈票の内容を⾯接等で適切にすり合わせを⾏う ※応募時と⾯接時での通過率イメージ 応募 選考 ⾯接 応募時点で絞ると 応募で絞る ⾯接者が少なくなる 応募時点で広げると ⾯接で絞る ⾯接者が多くなる
早期退職を防ぎ、定着する採⽤のやり⽅ 求⼈票で絞るパターン メリット 特徴 伝え⽅（⽂章） 求⼈票でしっかりと書き ⾯接では確認を メインに⾏う 求める⼈材からの 応募が増える ⼀⽅通⾏の コミュニケーション （書類選考の通過率が⾼い） ⼀⽅通⾏ 採⽤者 情報の受け⼿がどのように 判断するか委ねている 求職者 デメリット 理解は受け⼿次第 応募数が少なくなる ⾯接で絞るパターン 特徴 求⼈票ではワクワク‧ ドキドキを訴求して ⾯接で期待値の調整 を⾏う メリット 伝え⽅（⼝頭） 応募数が増える 双⽅向の コミュニケーション 採⽤者 相⼿の反応⾒ながら 伝え⽅を変えていける 両⽅向 求職者 デメリット 相⼿に合わせて変化 ⾯接での通過率は下がる
早期退職を防ぎ、定着する採⽤のやり⽅ 期待値調整をする 期待値調整をするためには 相⼿の期待値を知る 相⼿の期待値に合わせて伝える ⼊社前と⼊社後のギャップを ⾯接で埋めることが⼤切
早期退職を防ぎ、定着する採⽤のやり⽅ 期待値調整をする 具体的に何をすれば良い？ 相⼿の期待値を知る 相⼿の期待値に合わせて伝える ● 何を求めて転職活動しているか？ ● どう伝えるか？伝え⽅も重要 ● なぜ転職を考えたのか？ ● 相⼿の期待値を踏まえて、⾃社で提供できる ことを伝える ● 会社選びで重視している ポイント‧決めては？ ● 今後どんなことしたいか？ ● 類似する経歴を持つメンバーや転職理由が似 ていて⾃社で働いているメンバーに同席して もらい体験談を話してもらう ⾃社が話したいこと、PRしたいことを伝えるではなく、 相⼿が求めていることを相⼿が聞きやすい形で伝えましょう
早期退職を防ぎ、定着する採⽤のやり⽅ 期待値調整をする ⾃社の良い点のみでなく課題も伝える 現状 将来 2軸で課題をどう解決しようとしているかを伝える ● 制度や本来の背景や意図通りに解釈してもらえるかどうかはわからない ● 伝えにくい情報‧内容や意図や背景を伝えた⽅が良い情報は、相⼿の反応を⾒なが ら必ず⼝頭で伝える
早期退職を防ぎ、定着する採⽤のやり⽅ 期待値調整をする しっかりと就職後の イメージができるよう メリット‧デメリットを天秤にかけ｢それでも⼊社をしたい‼｣と思っていただけるように コミュニケーション しっかりと の ができるような が⼤切 が⼤切です 就職後 イメージ ⾃社に転職する メリット コミュニケーション しんどいこと 苦労すること
04 事例
事例 お客様事例①飲⾷業界(ラーメン屋) 実績 運⽤3ヶ⽉で5名採⽤!（ホール‧キッチン） パート2名/正社員3名の採⽤に繋がっています 依頼背景 / 課題感 採⽤できるくんをご利⽤いただいた感想 どんな⽅に来て欲しいか、どんな⾵に働いて欲しいかが明確に伝わるよう ● 応募がない に求⼈票を作っていただけたため、⾯接時に最⼩限の説明で済み、意識の ギャップをあまり感じなかったことがびっくりしました。 ⾯接から採⽤決定までの期間も短くできたので、⾮常に助かりました。
事例 お客様事例②飲⾷業界(レストラン‧お⼟産屋) 実績 求⼈広告⽐較500%増！運⽤3ヶ⽉で、 接客3名/ホール2名の採⽤に繋がっています 依頼背景 / 課題感 ● 応募がない ● 採⽤したい⼈から の応募がない 採⽤できるくんをご利⽤いただいた感想 採⽤できるくんを利⽤して、応募数が⾶躍的に増え、コスト⾯でも安く抑 えて採⽤できました。 掲載したい求⼈数も「正社員」「アルバイト‧パート」と分けて同じ⾦額 で掲載でき、多くの応募につながったので満⾜しています。
事例 お客様事例③飲⾷業界(店舗販売) 実績 運⽤6ヶ⽉で4名採⽤!接客スタッフ4名の採⽤ （正社員/アルバイト）に繋がっています
事例 お客様事例④飲⾷業界(⾷材卸) 実績 運⽤1ヶ⽉で⼀般事務5名/経理事務1名/ 洗い場スタッフ7名の応募がありました
事例 お客様事例⑤飲⾷業界(京料理) 実績 運役員候補4名/営業20名/配達3名/製造3名/ 事務1名/ 合計31名の応募がありました
05 まとめ
まとめ 退職が発⽣する原因 ⼊社前後でのギャップ 対策 求⼈ 情報の⾒える化を⾏う 情報の発信を⾏う ⾯接 情報のすり合わせを⾏う
まとめ 早期退職を防ぎ、定着する採⽤の6step Step1.採⽤したい⼈材を明確にする Step2.採⽤したい⼈材が転職で重視するポイントを知る Step3.⾃社で提供できるメリット‧価値を明確にし、⾔語化する Step4.伝える⼯夫をする Step5.求⼈票の効果検証を⾏い、内容をアップデートし運⽤を継続する Step6.求⼈票の内容を⾯接等で適切にすり合わせを⾏う
⾯接のやり⽅
⾯接のやり⽅ 採⽤市場の現状は？
⾯接のやり⽅ 求職者に選ばれるには⾯接が重要なんです！
⾯接のやり⽅ そして⾯接が早期退職を防ぐ ⼀番のポイントです！
⾯接のやり⽅ ⾯接で⼤切な３つのポイント 選ばれるための２つの視点を知る 期待値調整をする 01 02 1. ⾒極め（ジャッジメント） 1. 期待値を知る 2. 意向上げ（クロージング） 2. 期待値に合わせて伝える ⾯接で聞くべき質問を知る 03 1. 「転職を考えたきっかけは？」 2. 「転職で重視しているポイント（＝企業選びの軸）は？」 ※質問は全部で５つ！！
⾯接のやり⽅ 選ばれるための２つの視点を 知る 期待値調整をする ⾯接で聞くべき5つの質問を知る 2つの視点とは⾒極め＋クロージング これまでは 「応募者を採⽤すべきか？」 今は「ここで働きたい」と 思ってもらうため魅⼒を伝える 1つめの視点 2つめの視点 ⾒極め（ジャッジメント） 意向上げ（クロージング）
⾯接のやり⽅ 選ばれるための２つの視点を 知る 期待値調整をする ⾯接で聞くべき5つの質問を知る なぜ意向上げ（クロージング）が必要か？ 求職者 企業 そのため 転職活動において 3-5社の企業を 平均 同時並⾏で受けている その3〜5社の中で 「⾃社を選んでいただく」 アクションが必要
⾯接のやり⽅ 選ばれるための２つの視点を知る 期待値調整をする ⾯接で聞くべき5つの質問を知る 早期退職はなぜ⽣まれるのか？ ⼊社前と⼊社後での ギャップが原因！ ギャップをなくすには 求職者との期待値調整が必要
⾯接のやり⽅ 選ばれるための２つの視点を知る 期待値調整をする ⾯接で聞くべき5つの質問を知る 期待値調整をするためには 相⼿の期待値を知る 相⼿の期待値に合わせて伝える ⼊社前と⼊社後のギャップを ⾯接で埋めることが⼤切
⾯接のやり⽅ 選ばれるための２つの視点を知る 期待値調整をする ⾯接で聞くべき5つの質問を知る 具体的に何をすれば良い？ 相⼿の期待値を知る 相⼿の期待値に合わせて伝える ● 何を求めて転職活動しているか？ ● どう伝えるか？伝え⽅も重要 ● なぜ転職を考えたのか？ ● 相⼿の期待値を踏まえて、⾃社で 提供できることを伝える ● 会社選びで重視している ポイント‧決めては？ ● 今後どんなことしたいか？ ● 類似する経歴を持つメンバーや 転職理由が似ていて⾃社で働いている メンバーに同席してもらい 体験談を話してもらう ⾃社が話したいこと、PRしたいことを伝えるではなく、 相⼿が求めていることを相⼿が聞きやすい形で伝えましょう。
⾯接のやり⽅ 選ばれるための２つの視点を知る 期待値調整をする ⾯接で聞くべき5つの質問を知る ⾃社の良い点のみでなく課題も伝える 現状 将来 2軸で課題をどう解決しようとしているかを伝える ● 制度や本来の背景や意図通りに解釈してもらえるかどうかはわからない ● 伝えにくい情報‧内容や意図や背景を伝えた⽅が良い情報は 相⼿の反応を⾒ながら必ず⼝頭で伝える
⾯接のやり⽅ 選ばれるための２つの視点を知る 期待値調整をする ⾯接で聞くべき5つの質問を知る メリット‧デメリットを天秤にかけ 「それでも⼊社をしたい！」と思っていただけるように ⾃社に転職する メリット しんどいこと 苦労すること しっかりと就職後の イメージができるよう コミュニケーション が⼤切
⾯接のやり⽅ 選ばれるための２つの視点を知る 期待値調整をする ⾯接で聞くべき 5つの質問を知る ⾯接で実際に何を聞くべきか？ 1. 転職を考えたきっかけは？ 2. 転職で重視しているポイント（＝企業選びの軸）は？ 抑えるべき質問は全部で5つあります!!
⾯接のやり⽅ 選ばれるための２つの視点を知る 期待値調整をする ⾯接で聞くべき 5つの質問を知る ⾯接で聞くべき5つの質問 1. 転職を考えたきっかけは？ 2. 転職で重視しているポイント（＝企業選びの軸）は？ 3. 将来的にどのようなキャリア、⼈材像になりたいと思って いるか？ 4. 当社に興味を持った理由は？ 5. これまでの経験の中で、⾃社でどのような貢献ができそう だと考えているか？
⾯接のやり⽅ 選ばれるための２つの視点を知る 期待値調整をする ⾯接で聞くべき 5つの質問を知る 1.転職を考えたきっかけは？ 相⼿が転職をしたいと思った動機や背景を知ることです。 転職活動はかなりの時間と労⼒がかかります。 そんな時間と労⼒をかけてでも現職を退職して、転職をしよ うと思った強い動機を知ることが重要です。
⾯接のやり⽅ 選ばれるための２つの視点を知る 期待値調整をする ⾯接で聞くべき 5つの質問を知る 2.転職で重視しているポイント（＝企業選びの軸）は？ どんなことをやりたいのか、どんなことをやりたくないの か、どんな軸で転職先を探しているのか？ 業務内容なのか？業界なのか？働き⽅なのか？お⾦なのか？ 求職者それぞれで重視するポイントは違いますので、その求 職者の価値観を知るためにこの質問は⾮常に重要です。
⾯接のやり⽅ 選ばれるための２つの視点を知る 期待値調整をする ⾯接で聞くべき 5つの質問を知る 3.将来的にどのようなキャリア、⼈材像に なりたいと思っているか？ 今回の転職をその求職者はどのような⽴ち位置で考えている のかを知るために重要な質問です。 また⽬指すゴールを知ることで、その求職者がどんな⼈⽣設 計、仕事観を持っているのかを把握できます。
⾯接のやり⽅ 選ばれるための２つの視点を知る ⾯接で聞くべき 5つの質問を知る 期待値調整をする 4.当社に興味を持った理由は？ 「当社への志望動機は？」と聞くのはナンセンス？ 数ある企業の中で、貴社に対してだけ強い興味がある状態というのはほぼ ありません。なんとなく魅⼒的そうであるくらいの感覚が⼤半です。その ため、「当社への志望動機は？」よりも「当社に興味を持った理由は？」 とお聞きすることで、当社に対するイメージや求職者が⾃社に対して関⼼ を⽰しているポイントを知ることができます。 当社への志望動機は？ 当社に興味を持った理由は？
⾯接のやり⽅ 選ばれるための２つの視点を知る 期待値調整をする ⾯接で聞くべき 5つの質問を知る 4.当社に興味を持った理由は？ ⾃社が求職者に対して提供できるメリットがあるかどうかを 判断する 相⼿が求めているものに対して、⾃社で提供できなければ、仮に採⽤がで きたとしても、また転職をしてしまうリスクがあります。期待することと 提供できることとの齟齬がないかどうかを⾒極める必要があります。
⾯接のやり⽅ 選ばれるための２つの視点を知る 期待値調整をする ⾯接で聞くべき 5つの質問を知る 5.これまでの経験の中で、 ⾃社でどのような貢献ができそうだと考えているか？ 採⽤したい⼈物＝スキル×マインド×カルチャーフィット ⾃社が求めているスキルがあるか？マインドを持っているか？カルチャー フィットしそうか？をこの質問によって引き出し、採⽤することがいいの か、採⽤すべきではないのかを判断します。 判断するためには、どのような⼈材像を求めているのかを明⽰して おくことが必要！ 1.求⼈票をしっかりと書く 2.相⼿が知りたい情報を伝える
⾳信不通‧辞退を減らす考え⽅
応募があっても... 「その後⾳信不通」 「⾯接前ドタキャン」 「当⽇⾯接にこない」 これらを解決する⽅法とは？
⾳信不通‧辞退を減らす考え⽅ 求職者から「選ばれる企業」になることがとても重要です。 企業が 求職者が 「求職者を選ぶ」 「企業を選べる」
⾳信不通‧辞退を減らす考え⽅ 企業を選べる時代になり 「その後⾳信不通」 「⾯接前ドタキャン」 「当⽇⾯接にこない」 これらの問題が出現
⾳信不通‧辞退を減らす考え⽅ なぜ応募後の⾳信不通‧ドタキャンが起こるのか？ 01 求職者が貴社でなく 他社を優先しているから やっぱり あちらに します 03 02 応募するハードルが ⾼いから 履歴書 めんどくさい ⾯接が得意な⼈が 少ないから あー ⾯接嫌だ
⾳信不通‧辞退を減らす考え⽅ 求職者が貴社でなく 他社を優先しているから 応募するハードルが ⾼いから ⾯接が得意な⼈が 少ないから 解決するためには 求職者から選ばれる企業になるために必要なことを知ろう！ 採⽤するために必要な5つのポイント 1. 2. 3. 4. 5. 採⽤したい⼈材を明確にする 採⽤したい⼈材が転職で重視するポイントを知る ⾃社で提供できるメリット‧価値を明確にし、⾔語化する 伝える⼯夫をする 求⼈票の効果を検証して、内容をアップデートし運⽤を継続する
⾳信不通‧辞退を減らす考え⽅ 求職者が貴社でなく 他社を優先しているから 応募するハードルが ⾼いから ⾯接が得意な⼈が 少ないから 具体的にやるべきことは？ 求⼈票の内容、記事や採⽤動画などで情報発信をしていき、 「⾃分が求めていた会社だ！」と感じてもらう取り組みが必要 その結果 ⾃分のやりたいことができそう！ ⾃分の求める条件で働けそう！ ⾃分がチャレンジしたい環境がありそう！ ⾃分が求めているイメージの会社でありそう！
⾳信不通‧辞退を減らす考え⽅ 既にはじめている企業は採⽤成功しています。 ダンプドライバー 医療クリニック 電気⼯事⼠ 3ヶ⽉で 30名の応募 3ヶ⽉で 90名の応募 3ヶ⽉で 2名の採⽤決定 （20代男⼥） 具体的な事例やポイントを知りたい⽅は⾯談にてお伝えいたします。
⾳信不通‧辞退を減らす考え⽅ 求職者が貴社でなく 他社を優先しているから 応募するハードルが ⾼いから ⾯接が得意な⼈が 少ないから 履歴書‧職歴書を求めない！ という選択肢をとる！ え！どういうこと？？ 具体的な事例やポイントを知りたい⽅は⾯談にてお伝えいたします。 具体的な事例やポイントを知りたい方は面談にてお伝えいたします。
⾳信不通‧辞退を減らす考え⽅ 求職者が貴社でなく 他社を優先しているから ？ ？ ば れ す どう 応募するハードルが ⾼いから ⾯接が得意な⽅は ⾮常に少ない。 ⾯接が得意な⼈が 少ないから 「うまく答えられるかな…」 「きっちりとした雰囲気が苦⼿‥」 という⽅が⼤半 ⾯談内容、⾯接の雰囲気を公開してしまいましょう！ え！どういうこと？？ 具体的な事例やポイントを知りたい⽅は⾯談にてお伝えいたします。 QRコード
⾳信不通‧辞退を減らす考え⽅ まとめ 応募後の⾳信不通‧ドタキャンの原因は3つ 01 02 求職者が貴社でなく 他社を優先しているから 03 応募するハードルが ⾼いから ⾯接が得意な⼈が 少ないから これらを改善するだけでも解決できます！ 採⽤でお困りがあれば是⾮ご連絡ください。
⾳信不通‧辞退を減らす考え⽅ Web履歴書 ⾳信不通‧辞退率を下げるために必要なこと＝求職者のハードルを下げる！ ハードルが低いのは... ‧履歴書と職務経歴書を送らないと ‧履歴書と職務経歴書を送らないといけない企業 「アンケートに答えたら いけない企業 ‧アンケートに答えたらOKの企業 ‧アンケートに答えたらOKの企業 OKの企業」! Web履歴書（アンケート形式） 回答確認シート
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