人が定着する組織づくり~定着は採用から~／セミナー資料

定着は採⽤から ⼈が定着する 組 織 づ く り

代表者紹介 株式会社Indi Works 代表取締役 Hamada Yusuke 濱⽥悠佑 “ ⼈材採⽤のプロとして、これまで800社を超える企業の⽀援を⾏ってきました。 クライアントにとって「最適な解」を⾒つけ、⼀緒に育てていくことを モットーに、⼤⼿企業から中⼩企業、ベンチャー‧スタートアップの採⽤に関 わってきました。 経歴 2011 年 〜 ⼈材研修 ‧ 教育サービスを 提供する中⼩企業に就職 。 2013 年 〜 パーソルキャリア株式会社 （旧 株式会社インテリジェンス）∕『 転職のdoda 』 ‧ IT 業界向けのリクルーティングアドバイザーとして、全国キャリア新⼈賞、全国MVP、顧客満⾜度賞などを受賞。 2016 年 〜 株式会社デジタルガレージ∕⾷べログ‧価格.comの親会社 ‧ネット広告、デジタルマーケティングを活⽤した採⽤ サービスを新規事業で⽴ち上げを⾏う 2017 年 〜 株式会社アウトソーシングテクノロジ ー ‧関連会社である⼈材会社の⽴ち上げを責任者として⾏う 2018 年 〜 数社の⼈材会社を共同創業 ‧サービス開発、営業責任者など、役員や代表取締役を務める。 2020 年 〜 株式会社yoasobi創業（現：株式会社Indi Works）代表取締役に就任。

株式会社Indi Worksについて 会社名 株式会社Indi Works 設⽴ 2020年 10⽉ 資本⾦ 300,000円 本社 京都市下京区仏光寺通烏丸東⼊上柳町331 札幌⽀社 北海道札幌市中央区南5条⻄15丁⽬2-3 東北⽀社 宮城県仙台市⻘葉区中央2-11-19 関東⽀社 東京都渋⾕区恵⽐寿⻄2丁⽬4番8号 北陸⽀社 ⽯川県⾦沢市堀川新町5番1号 東海⽀社 愛知県名古屋市中村区名駅4丁⽬24番5号 広島⽀社 広島県広島市中区⼤⼿町1-1-20 岡⼭⽀社 岡⼭県岡⼭市北区中⼭下1丁⽬11番15号 九州⽀社 福岡県福岡市博多区博多駅前1丁⽬23番2号 従業員数 40名(パート‧アルバイト‧業務委託含む) 代表取締役 濱⽥ 悠佑 事業内容 採⽤コンサルティング 採⽤‧求⼈サービス「採⽤できるくん」 有料職業紹介サービス(有料職業紹介免許番号：26-ユ-300644)

アジェンダ 01 なぜ定着しないのか？ ‧退職理由あるある 02 定着を改善するために必要なこと ‧⼊社後（育成‧教育、フォローアップ‧サポート、⼈事評価制度、配置転換） ‧⼊社前（採⽤） 03 早期退職を防ぎ、定着する採⽤のやり⽅ ‧そもそも採⽤とは？ ‧採⽤市場について ‧早期退職を防ぎ、定着する採⽤の5step 04 事例 05 まとめ 06 採⽤できるくん概要

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01 なぜ定着しないのか？

なぜ定着しないのか？ 退職理由あるある 早期退職した理由 ‧⼈間関係 ‧労働環境 への不満が多い傾向 原典：HR pro

• https://www.hrpro.co.jp/trend_news.php?news_no=3274

なぜ定着しないのか？ 退職理由あるある 早期離職率が⾼い業種 業種 離職率 1位 宿泊業、飲⾷サービス業 60.6% 2位 ⽣活関連サービス、娯楽業 57.2% 3位 教育‧学習⽀援業 53.5% 飲⾷業の離職率が⾼い理由 ･⼈間関係や労働環境への不満 ･労働時間の⻑さ ･シフト制による不規則な⽣活 などが原因だと考えられます。 4位 ⼩売業 47.6% 5位 医療、福祉 45.2% 参考：新規学卒就職者の離職状況(平成 31 年３⽉卒業者)を公表します｜厚⽣労働省 原典：back check

• https://site.backcheck.jp/knowledge/early-turnover
• https://www.mhlw.go.jp/content/11805001/001005624.pdf

なぜ定着しないのか？ 退職理由あるある Q. A. 早期退職はなぜ⽣まれるの？ ⼊社前と⼊社後でのギャップが原因！ このギャップをなくすには 求職者との期待値調整が必要

02 定着を改善するために必要なこと

定着を改善するために必要なこと 01.⼊社後 02.⼊社前 ● 育成‧教育 ● フォローアップ‧サポート ● ⼈事評価制度の導⼊‧運⽤ ● 採⽤ ● オンボーディング この2つが⼤切です！

定着を改善するために必要なこと 01.⼊社後 育成‧教育/フォローアップ‧サポート/ ⼈事評価制度の導⼊‧運⽤ 育成‧教育制度はありますか？ フォローアップ‧サポートはされていますか？ ⼈事評価制度はありますか？運⽤されていますか？ 配置転換はされていますか？

定着を改善するために必要なこと 02.⼊社前 採⽤/オンボーディング ⾃社に合う⼈材を採⽤できていますか？ ⼊社後の育成‧教育/フォローアップ‧サポート/ ⼈事評価制度/配置転換に⼀貫性‧紐付きが ありますか？ ⼊社前後でギャップが⽣じないような コミュニケーションを⾏っていますか？

03 早期退職を防ぎ、定着する採⽤のやり⽅

そもそも採⽤とは？

早期退職を防ぎ、定着する採用のやり方 そもそも採⽤とは？ 何かしたい時 困っている時 実現したい時 求⼈ 採⽤ 定着 ⼈を集める どの⼈にお願い するか決める ⼊社後に頑張って もらえるようにサポートする

早期退職を防ぎ、定着する採用のやり方 そもそも採⽤とは？ 01 募集する内容を決める 採⽤‧求⼈を⾏うために 必要な 4 つのPoint 02 求⼈を出す場所、出し⽅を決める 03 どの⼈にお願いするか決める 04 ⼊社後のサポートをする

早期退職を防ぎ、定着する採用のやり方 そもそも採⽤とは？ Point 01. 募集する内容を決める どんな仕事を してもらうのか？ 仕事の内容 どんな⼈に してもらうのか？ 働く時間 年齢 働く場所 休⽇ 給料‧賃⾦ 性別 経験

早期退職を防ぎ、定着する採用のやり方 そもそも採⽤とは？ Point 02. 求人を出す場所、出し方を決める 求⼈サイト ● リクナビ ● マイナビ ● Indeed ● タウンワーク など ハローワーク ● 国が運営する 職業紹介所 ⼈材紹介 ● リクルートエージェント ● doda転職エージェント ● マイナビエージェント ダイレクト リクルーティング ● ビズリーチ ● リクルート ダイレクトスカウト ● doda Recruiters など

早期退職を防ぎ、定着する採用のやり方 そもそも採⽤とは？ Point 02. 求人を出す場所、出し方を決める 求⼈サイト ● リクナビ ● マイナビ ● Indeed ● タウンワーク など ※100種類以上あります

早期退職を防ぎ、定着する採用のやり方 そもそも採⽤とは？ ※全て通常掲載料⾦（4週間掲載） リクナビ マイナビ エン転職 doda タイプ 料金 タイプ 料金 タイプ 料金 タイプ 料金 N5 180万円 MT-S 120万円 Eタイプ 150万円 SS企画 120万円 N4 100万円 MT-A 75万円 Dタイプ 100万円 S企画 80万円 N3 55万円 MT-B 50万円 Cタイプ 60万円 A企画 50万円 N2 35万円 MT-C 35万円 Bタイプ 40万円 B企画 40万円 N1 20万円 MT-D 20万円 Aタイプ 25万円 C企画 30万円 原稿タイプの詳細は 参考サイトをご確認ください リクナビ：https://hr-services.recruit.co.jp/career_recruiting/rikunabi-next/price/ マイナビ：https://www.neo-career.co.jp/humanresource/knowhow/a-contents-middlecareer-mainabitensyoku-ryoukin-190927/ doda ：https://www.saiyo-doda.jp/service/careers/plan エン転職：https://saiyo.employment.en-japan.com/blog/price2

• https://next.rikunabi.com/rnc/docs/cp_s11011.jsp?pr_nm=104-lp&vos=evpvynn6000xmt_b_kw_kwd-297616141429_dv_c_cr_648982785755_gp_63474687305_cm_1660185271&yclid=YSS.1000422648.EAIaIQobChMIm7bpzLqHhQMVXu0WBR2-Nw5AEAAYASAAEgLySvD_BwE&gclid=CP3LjNO6h4UDFaRAwgUd3E4Oig&gclsrc=ds
• https://www.neo-career.co.jp/humanresource/knowhow/a-contents-middlecareer-mainabitensyoku-ryoukin-190927/
• https://www.saiyo-doda.jp/service/careers/plan
• https://saiyo.employment.en-japan.com/blog/price2

早期退職を防ぎ、定着する採用のやり方 そもそも採⽤とは？ Point 02. 求人を出す場所、出し方を決める ⼈材紹介 ● リクルートエージェント ● doda転職エージェント ● マイナビエージェント など ⼈材を求めている会社に ふさわしい⼈を紹介する サービスです。

早期退職を防ぎ、定着する採用のやり方 そもそも採⽤とは？ Point 02. 求人を出す場所、出し方を決める ダイレクト リクルーティング ● ビズリーチ ● リクルートダイレクト スカウト ● doda Recruiters など ⾃社に合う⼈材に直接コ ンタクトをとってスカウ トする採⽤⽅法です。

早期退職を防ぎ、定着する採用のやり方 そもそも採⽤とは？

早期退職を防ぎ、定着する採用のやり方 そもそも採⽤とは？ Point 03. どの人にお願いするか決める 書類選考 ⾯接

早期退職を防ぎ、定着する採用のやり方 そもそも採⽤とは？ Point 04. 入社後のサポートをする 教育 研修

早期退職を防ぎ、定着する採用のやり方 そもそも採⽤とは？ 悩みの理由 「⼈が集まらない...」 「応募があっても⾳信不通になる...」 「⼊社しても早期退職してしまう...」

早期退職を防ぎ、定着する採用のやり方 そもそも採⽤とは？ 悩みの理由 「⼈が集まらない...」 「⼈が集まらない…」 会社に 強みがない から 会社の 強みに気づいていない から 「応募があっても⾳信不通になる...」 会社の 強みをアピールできていない から 「⼊社しても早期退職してしまう...」 ⼊社前と⼊社後での ギャップがある から

早期退職を防ぎ、定着する採用のやり方 そもそも採⽤とは？ 会社を⾒つけてもらい、興味を持ってもらうことが 重要 です！ 会社の強みをもっと強くする 魅⼒作り 魅⼒作り 会社の強みを知る ❖ 魅⼒作り 魅⼒作り 魅⼒発信 会社の強みを発信する 会社の強みを新たに作る

なぜ定着しないのか？ 退職理由あるある Q. A. 早期退職はなぜ⽣まれるの？ ⼊社前と⼊社後でのギャップが原因！ このギャップをなくすには 求職者との期待値調整が必要

採⽤市場について

早期退職を防ぎ、定着する採用のやり方 採⽤市場について 【飲⾷店を含むサービス業 職種別有効求⼈倍率】 check ! 1⼈の求職者に対して 3つの求⼈がある状態。 有効求⼈倍率が⾼ければ⾼いほど、 求職者優位となるため採⽤ 難易度が上がる。 原典：NORTHERN LIGHTS

早期退職を防ぎ、定着する採用のやり方 採⽤市場について 【飲⾷店の⼈⼿不⾜割合】 原典：NORTHERN LIGHTS check ! 飲⾷業の⼈⼿不⾜の割合は ● 正社員：56.5％ ● ⾮正社員：74.8％ ⾮正社員の業界別⼈⼿不⾜割合は、 3年連続1位。 参照：株式会社帝国データバンク⼈⼿不⾜に対する企業の動向調査（2024年 4⽉）

早期退職を防ぎ、定着する採用のやり方 採⽤市場について 【Indeed飲⾷‧フード平均時給（2024年6⽉）】 check ! 全業種と⽐較して飲⾷業の時給は 低い傾向にある。 参照：株式会社帝国データバンク人手不足に対する企業の動向調査（2024年 4月） また、⼈⼿不⾜の場合も多く、 繁忙期のシフト調整や少ない⼈数 でも業務を回せる仕組みづくりが 課題となる。 原典：NORTHERN LIGHTS

• https://www.tdb.co.jp/report/watching/press/pdf/p240501.pdf

早期退職を防ぎ、定着する採用のやり方 採⽤市場について 企業 企業 企業 企業 企業 求職者 簡単に⾔うとこんな状態です 企業

早期退職を防ぎ、定着する採用のやり方 採⽤市場について 企業が「求職者を選ぶ」時代から 求職者が「企業を選べる」時代へ 企業が｢求職者を選ぶ｣時代 求職者が｢企業を選べる｣時代 選ばれる企業』になることがとても重要です。 競争を勝ち抜くためには 『

早期退職を防ぎ、 定着する採⽤の5Step

離職を防ぐために採用時点でできること 離職しない採用にはコツがあります Step1 Step2 Step3 Step4 Step5 どんな人を採用す べきか？を明確に 決めましょう。 ギャップが生じない ように情報量を増 やしましょう。 適切なチャネルを 選定しましょう。 面接等採用プロセ ス内で擦り合わせ ましょう。 入社前、後で丁寧 にフォローしましょ う。 準備段階 実行・改善

応募が集まる求人票作成の 5ステップ Step01 どんな⼈を採⽤すべきか？を明確に決めましょう 成果と文化、2軸で採用ターゲットを明確に 成果に必要な能力 カルチャーフィット 任せる仕事で成果を残す為の 能力を明確にする 能力だけではなく、 ”人として ”マッ チする人材を明確にする ・スキルレベル ・経歴（年単位で設定） ・任せたい仕事/立場 ・組織の文化 ・社内の雰囲気 ・既存社員との関係性

応募が集まる求人票作成の 5ステップ： Step1 成果に必要な能力 メリット 既存社員から設定 既存社員に近い⼈材を ターゲットにする ‧年齢/バックグラウンド ‧スキル‧知識の⽔準 ‧問題解決や判断の質 デメリット 爆発的な成⻑の ⾒込みが薄い メリット 事業計画から設定 事業計画から逆算し 必要な能⼒‧経験を持つ ⼈材をターゲットにする 採⽤ミスが少ない ⼀定の成果を⾒込める ‧マネジメント経験 ‧専⾨スキル ‧即戦⼒としての実務経験 新規事業や知⾒のない事 業への可能性が広がる デメリット 会社に合わず 採⽤ミスが起こる可能性あり

応募が集まる求人票作成の 5ステップ： Step1 カルチャーフィット 社内にマッチする人材を明確にする 5つの行動 自社の価値観 行動指針を 言語化する 活躍している 社員の価値観 姿勢を分析する 求める人物像に “価値観の一致”を 含めて言語化する 具体的な エピソードや 行動レベルで 落とし込む 求人票に価値観を含 めた文章を 記載する

応募が集まる求人票作成の 5ステップ： Step1 ”入社までの思考フロー ”を図式化 ①現状の不満から転職 人間関係 評価・残業への 不満 「不満を解消できるか」 の視点で 求人票を見る 条件や環境面を 中心にチェック 不満が解消される 可能性を感じ 応募 自分のキャリアプランに 合う企業を探す 成長環境や事業の 将来性をチェック 理想が実現される 可能性を感じ 応募 ②将来性から転職 理想の状態から 逆算して 転職を考える ✔ 不満型には：職場環境・人間関係・安定性・即戦力化の文言を強調 ✔ 将来型には：キャリアステップ・事業成長・挑戦できる環境を強調

応募が集まる求人票作成の 5ステップ： Step1 応募者の“心が動く瞬間”を想像する Q.この会社の何に安心感を持ってもらいたいですか？ Q.ターゲットはどんな言葉に「自分ごと」 として受け取りますか？ Q.働く人や社内の雰囲気がどんな風に映ると魅力的 に感じるでしょうか？ Q.応募前にどんな不安や迷い を抱きそうですか？ Q.条件や待遇以上に「いいな」と感じる”空気感”や”文化”は何ですか？

応募が集まる求人票作成の 5ステップ Step02 ギャップが⽣じないように情報量を増やしましょう。 ミスマッチの要因を洗い出す （短期離職・辞退理由） 求人に組み込むべき 3つの「リアル」 退職理由ランキング 3つのリアル 1. 職場の人間関係が悪い・合わない（ 46%） 2. 給与水準に対する不満（ 34%） 3. 会社の将来性に不安を感じた（ 23%） 4. 評価・人事制度に不満があった（ 22%） 5. 社風・風土が合わない（ 21%） 1. 職場の雰囲気 （例：スピード感、体育会系など） 2. 求める行動スタイル （例：指示待ち×、自走できる人◎など） 3. 大変な部分も包み隠さず書く （例：月末は残業が発生する可能性が高い） 過去の退職者の理由 辞めてほしくなかった社員が退職を 決めた理由を推測 して対策を考えましょう 「合わない人を避ける」ではなく、 「入社後のズレをなくす」が目的。 誠実な情報設計 が、採用の質と定着に直結します

応募が集まる求人票作成の 5ステップ Step03 適切なチャネルを選定しましょう。 伝わる表現は「ターゲット目線」で磨かれる 伝わらない求人の特徴 伝わる表現 「やりがいのある仕事」 「入社1年目で企画が採用されました」 →抽象的で具体性がなく、どんな仕事か伝わらな い。読み手に想像を委ねてしまう。 「社内はアットホームです」 → どんな企画？自分にもできるかも… と具体的な期待がわく。 「子育て中でも時短で働けます」 → よくある表現で差別化できず、特徴のない会社 → 働き方がイメージしやすく、安心感や共感が生 に見える。 まれる。 結果：印象に残らず、他社との差別化にもならな 結果：感情が動き、“自分ごと”として読み手の記 憶に残る

応募が集まる求人票作成の 5ステップ Step03 適切なチャネルを選定しましょう。 発信チャネルも“ターゲットありき”で使い分け ターゲット 主な発信チャンネル ポイント（工夫） 最適な訴求内容 新卒・第二新卒 SNS（Instagram TikTok）/ 就活サイト 共感・雰囲気を ビジュアルで伝える 社員の声・職場の 雰囲気・動画紹介 20代行般〜30代 転職希望者 Indeed / 求人サイト / リスティング広告 キャリア形成への 関心に応える キャリアパス・ 成長環境・スキル習得 子育て世代・主婦層 地域系ポータル / 公式LINE 信頼感・家庭との 両立のしやすさを重視 柔軟な働き方・時短・ 子育てとの両立 専門職・経験者層 自社採用サイト / 業界特化型求人媒体 実績や専門性への 評価を強調 経営ビジョン・ スキル活用・待遇

応募が集まる求人票作成の 5ステップ Step04 ⾯接等採⽤プロセス内で擦り合わせましょう。 「数値」の視点から改善 応募数を改善する ・ターゲットの見直し 通過率を改善する (Step1) ・応募の意思決定を見直し (Step2) ・求人内容の見直し (Step4) ・ターゲットの見直し（ Step1） ・応募～面接までのスピード改善 ・スクリーニング設計の見直し ・発信チャンネルの見直し (Step4) 採用後の辞退率を改善する ・ミスマッチの原因を見直す （step3） ・選考中のフォローの コミュニケーション ・面接内容の工夫 ※企業側のアピールの時間を確保するなど

応募が集まる求人票作成の 5ステップ Step04 ⾯接等採⽤プロセス内で擦り合わせましょう。 現場の「声」から改善 面接官の声 面接を通して数値化できない印象を集める 【例】 ・ターゲットのイメージと少しずれている ・通過率をもう少し上げてもいいかもしれない 応募者の声 採用後、社員になった応募者にアンケートを実 施（複数の場合は匿名が効果的） ・応募者目線の求人～面接 ・応募者目線の良かった点 ・応募者目線の改善点

応募が集まる求人票作成の 5ステップ Step05 ⼊社前、後で丁寧にフォローしましょう。 「せっかく採用したのに、短期で離職 ...」を防ぐ フォロー体制が離職率を大きく左右します。 入社前フォロー 入社初日の印象づくり 入社後の継続フォロー ・定期的な連絡 （LINE・電話） ・事前研修資料の送付 ・配属先紹介の資料・ 動画共有 ・1on1の導入研修 ・短期間の目標設定 ・社内メンバー複数人 との関係値構築 ・1週間後/1ヶ月後面談 ・メンター制度導入 ・業務進捗の見える化 ・キャリアの目標設定

自社の魅力づくり 6つのQuestion 自社の魅力づくりQuestion 他社との比較視点（切り口） ①事業の安定性・成長性 「うちの会社が“この先10年”選ば れ続ける理由は？」 他社：短期的な売上や流行に依存しやすい自社：持続的に成長できる顧客基盤 や事業モデルがあるか？ ②仕事の意義・ビジョン 「“なぜこの仕事をやるのか”を、社 員は語れるか？」 他社：給与や待遇中心の訴求が多い自社：事業の社会的意義や顧客貢献を明 確に言語化しているか？ ③成長と任せる文化 「“最初の3ヶ月で任せたこと”は何 か？」 他社：マニュアル通りの研修・指示待ち文化が中心自社：裁量・挑戦の機会を早 期に与え、成長できる設計か？ ④働き方と柔軟性 「人生の変化があっても、働き続 けられる仕組みはあるか？」 他社：制度はあっても使いづらい、実績が少ない自社：実際に制度を利用した社 員の事例があり、心理的安全性があるか？ ⑤人材の共通点とカル チャー 「“活躍している社員”に共通する 資質は？」 他社：「なんとなくフィットしそう」の属人的な判断自社：言語化されたカルチャー や評価軸で選考・育成されているか？ ⑥意思決定と変化対応 「“現場の声”がどれだけ意思決定 に反映されているか？」 他社：トップダウンでの方針転換が多く、納得感が薄い自社：現場発の提案や改 善が仕組みとして反映される文化があるか？ \\カテゴリ それぞれ解説します！

自社の魅力づくり：事業の安定性・成長性 Q.「10年後も安心して働ける企業ですか？」 求職者の関心は、給与や福利厚生 ”だけではありません。 「この会社は未来もあるのか？」 —— 企業の持続可能性や成長性に安心できなければ、応募・定着は生まれません。 ビジネス モデル 採用広報が 話せるか 顧客基盤 新規事業 業界の将来性

自社の魅力づくり：仕事の意義・ビジョン Q.“なぜこの仕事をやるのか ”を話せますか？ 働く理由が「なんとなく」では、人は続きません。 企業のビジョンと仕事の “社会的意義”が、社員の誇りと エンゲージメントを高めます。 「誰の何を解決しているのか」を言 語化できているか 若手が魅力を感じる ビジョンを掲げられているか 社会への影響力／使命感の ある仕事としての訴求

自社の魅力づくり：成長と任せる文化 Q.“入社3ヶ月で何を任せますか？ 指示待ち文化では、人は育ちません。 「新人をどう信じ、任せているか？」 —そのスタンスが、 若手の成長スピードと定着意欲を左右します。 参考例 1ヵ月目 ● ● ● 社内ルールの整理 業務サポート（データ整理など） ミーティングでの簡単な報告 2か月目 ● ● ● 業務の一部を主担当として実施 改善アイデアの提案 若手会の運営や企画 3ヵ月目 ● ● ● ミニプロジェクトのリーダー 社内での成果発表 面談で自己評価と目標設定

自社の魅力づくり：働き方と柔軟性 Q.制度が“使える文化 ”になっていますか？ 制度は作っただけでは意味がありません。 “実際に使われているか ” “使いやすい空気があるか ” この違いが、働き方の柔軟性と離職率に直結します。 制度活用度チェックリスト ✔ 有給・リモート・時短などの 利用率の可視化 ✔ 実際の社員の声を通じた 制度活用の事例 ✔ 制度活用に対する管理職の スタンスも重要

自社の魅力づくり：人材の共通点とカルチャー Q.“なんとなく合う ”を“言語化”していますか？ 採用における “カルチャーマッチ ”は、離職を防ぐ最重要ポイント。 “どんな人が合っているか ”を明文化することで、ミスマッチを減らせます。 ✔ 企業の価値観／バリュー／ 行動指針の明示 ✔ 合う人・合わない人の 事例化（見える化） ✔ 求職者も「自分に合うか」を 判断できる状態が理想

自社の魅力づくり：意思決定と変化対応 Q.社員の提案をどれくらい活かしていますか？ トップダウンだけの組織では、変化の時代に対応できません。 “社員の声”が活かされ、改善提案が形になる環境が、 エンゲージメントと成長意欲を高めます。 社員の声 アイデア 上司・経営陣に 届く 改善実行 反映される

「今」と「これから」のストーリーを伝える 「今の課題」も、語り方次第で “強み”になる 現状(課題) 今後のビジョン 改善の方向性 ・制度がまだ整っていない ・働き方改革を進めて制度を 構築中 ・教育体制が未成熟 ・OJT＋研修制度を1年で 整備予定 ・離職率がやや高い ・定着施策と面談制度で改善中 現在の課題をどう捉え、どう変えていくか？ 経営者の姿勢が見えることが信頼に繋がります！

ただの情報ではなく、 “なぜそうしているのか ”も伝える 「事実」だけじゃ伝わらない。 “背景の意図 ”が信頼を生む 「この会社、年間休日 120日 あるって書いてるけど本当 …？」 「ワークライフバランス を大切に する文化だからです」 「在宅勤務 ってどのくらい活用 されてるのかな？」 「ライフステージ に合わせた柔軟な 働き方を提供する為に在宅勤務を 活用しています」 「評価制度 って実際、ちゃんと 反映されるの？」 「成果をしっかり見て昇給や職種 変更につなげていますよ」 “制度”や“数字”よりも、その“考え方”に 共感される時代です。

伝え方を変えれば、採用が変わる 魅力が伝わっていないのは、魅力が “ない”のではなく、 伝え方に工夫が足りないだけ。 採用力が上がる「伝え方」のチェックリスト 体験してもらう機 会を用意する すべての情報を 開示する 届ける場所を 選ぶ “事実”だけでな く“背景”も語る ギャップによる 早期退職を防ぐ 求職者の共感 ポイントを 引き出す お試し入社・すご ろく体験などで実 感”を与える 自社に合う媒体で “戦う場所”を 定める 見られる 工夫をする 上位表示・画像 最適化など “戦い方”を工夫

04 事例

事例 お客様事例①飲⾷業界(ラーメン屋) 実績 運⽤3ヶ⽉で5名採⽤!（ホール‧キッチン） パート2名/正社員3名の採⽤に繋がっています 依頼背景 / 課題感 採⽤できるくんをご利⽤いただいた感想 どんな⽅に来て欲しいか、どんな⾵に働いて欲しいかが明確に伝わるよう ● 応募がない に求⼈票を作っていただけたため、⾯接時に最⼩限の説明で済み、意識の ギャップをあまり感じなかったことがびっくりしました。 ⾯接から採⽤決定までの期間も短くできたので、⾮常に助かりました。

事例 お客様事例②飲⾷業界(レストラン‧お⼟産屋) 実績 求⼈広告⽐較500%増！運⽤3ヶ⽉で、 接客3名/ホール2名の採⽤に繋がっています 依頼背景 / 課題感 ● 応募がない ● 採⽤したい⼈から の応募がない 採⽤できるくんをご利⽤いただいた感想 採⽤できるくんを利⽤して、応募数が⾶躍的に増え、コスト⾯でも安く抑 えて採⽤できました。 掲載したい求⼈数も「正社員」「アルバイト‧パート」と分けて同じ⾦額 で掲載でき、多くの応募につながったので満⾜しています。

事例 実績 運⽤6ヶ⽉で4名採⽤!接客スタッフ4名の採⽤ （正社員/アルバイト）に繋がっています

事例 お客様事例④飲⾷業界(⾷材卸) 現在運⽤中！ 実績 運⽤1ヶ⽉で⼀般事務5名/経理事務1名/ 洗い場スタッフ7名の応募がありました

事例 お客様事例⑤飲⾷業界(京料理) 現在運⽤中！ 実績 運役員候補4名/営業20名/配達3名/製造3名/ 事務1名/ 合計31名の応募がありました

05 まとめ

まとめ 退職が発⽣する原因 ⼊社前後でのギャップ 対策 求⼈ 情報の⾒える化を⾏う 情報の発信を⾏う ⾯接 情報のすり合わせを⾏う

06 採⽤できるくん概要

採⽤できるくん概要 採⽤できるくんとは？ 求⼈広告や⼈材紹介などの求⼈サービスに頼らずに “⾃社で採⽤ができる 『採⽤⼒=仕組み』を作るためのサービス”

03.サービスについて 5つの機能 採⽤できるくん Function Function 01.採⽤サイトの制作 02.求⼈票の制作 Function Function Function 03.集客 04.応募者の管理 05.⾯接サポート オプションサービス 1 有料枠掲載（必須） ランキング 2 PR記事の制作 3 ‧外国⼈採⽤サービス ‧SNS

01.採⽤できるくんとは 株式会社Indi Worksが提供する地⽅中⼩企業に特化した採⽤‧求⼈サービスです。 採⽤のプロが貴社の採⽤したい⼈材像を明確にし、採⽤のサポートを⾏っています。 ご⽀援実績 採用支援実績率 導⼊企業社数 ※⼀部抜粋 ※2025年7⽉時点 400社 50社 250社 突破‼ 突破 突破 サービス 始 開始 2021年10月 2022年10月 2024年7月 2025年7月 82％‼ （導入いただいた企業様のうち 1名以上採用ができた企業様の割合）

ご清聴ありがとうございました

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