EVPを用いた企業の魅力づくり _ 概念編

EVPを用いた企業の魅力づくり 概念編 | 2024/08/28 Wed

まえがき 私たち採用市場研究所では、採用のトレンドや市場情報を追いかける勉強会（ラボの朝）を 毎週実施しています。各メンバーが収集した新しい知識や感じた疑問に対して互いの意見を 出し合い、分かち合うことで議題に対する理解を深め、アウトプットにつなげています。 今回、ベータ版としてこの資料を公開することで、社内外を問わず様々な読者からのフィー ドバックを受け取り、それをもとに内容をさらに磨き上げ、アップデートしていきたいと考 えています。 どうぞ遠慮なくご意見やご感想をお聞かせください。 © Directsourcing Inc. All Rights Reserved. 2

この資料をつくった人 LinkedIn X （旧Twitter） Docswell 名前 秋山 紘樹 ストレングス ファインダー 親密性 → 学習欲 → 調和性 → 自己確信 → 着想 所属 株式会社ダイレクトソーシング 好きなもの 内廊下、新しい建物、ハザードマップ、まねきねこ 役割 取締役 兼 採用市場研究所 所長 © Directsourcing Inc. All Rights Reserved. 3

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会社概要 私たち採用市場研究所（略称:RMLab）は2023年8月に株式会社ダイレクトソーシングを運営元として設立されました。 「採用市場情報メディアを運営するメディアサービス」と「人・組織の課題を解決するためのコンサルティングサービス」を展開しています。 Mission 運営会社 人が持つ可能性には、組織や事業を変革する力がある コンサルティングサービス 会社名 株式会社ダイレクトソーシング 英訳名 Direct Sourcing Inc. 創業 2015年11月2日 資本金 1,000万円 本社 東京都港区西新橋1-1-1 WeWork 日比谷FORT TOWER 10F メディアサービス 代表取締役 事業責任者が描く未来を実現するために、 採用・評価・育成をはじめとする人・組織の 課題解決に伴走する 採用活動における意思決定に 『市場環境の把握』という補助線を引く 竹村 朋晃 従業員数 55名（2024年4月1日時点） 事業内容 ダイレクトソーシングを中心とした データドリブンリクルーティング © Directsourcing Inc. All Rights Reserved. 4

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EVPを用いた企業の魅力づくり 概念編 - EVP とは P. 6 全43ページ - EVP をどう設計するか - まとめ P. 13 P. 37 © Directsourcing Inc. All Rights Reserved. 5

EVPとは © Directsourcing Inc. All Rights Reserved. 6

EVPとは 永遠に感じられるテーマ、「採用活動における魅力づくり」 新しいポジションがオープンしたから 現場の方に魅力を確認しなきゃ スカウト返信数/率が芳しくないから 魅力づけを見直さなきゃ この魅力じゃ競合に勝てない 私たちの会社、魅力ってあったっけ？ © Directsourcing Inc. All Rights Reserved. 7

EVPとは 永遠に感じられるテーマ、「採用活動における魅力づくり」 新しいポジションがオープンしたから 魅力っ 現場の方に魅力を確認しなきゃ て、ど スカウト返信数/率が芳しくないから 魅力づけを見直さなきゃ うやっ てつく れ この魅力じゃ競合に勝てない ば良い の か 私たちの会社、魅力ってあったっけ？ © Directsourcing Inc. All Rights Reserved. 8

企業の魅力をつくるには様々なアプローチがあるが、 今回は比較的新しい概念である Employee Value Proposition (EVP) に 焦点を当て、魅力をどのようにつくるか模索してみる © Directsourcing Inc. All Rights Reserved. 9

EVPとは EVPは「従業員価値提案」と訳される Employee Value Proposition 従業員価値 提案 © Directsourcing Inc. All Rights Reserved. 10

EVPを理解するための主なキーワード。 EVPとは 「従業員中心」「価値の総体」「企業固有」「対象の拡張」 従業員中心 価値の総体 従業員がその企業にいる間に経験し、受け取る全てを総合したもの 企業固有 企業ごとに違っており、指紋のように、その企業独特のものなのだ 対象の拡張 EVPの対象を現在の従業員だけでなく、将来の従業員や潜在的な候補者に まで広げる 書籍『ウォー・フォー･タレント “マッキンゼー式”人材獲得・育成競争』を元に作成 （著者：エド・マイケルズ, ヘレン・ハンドフィールド・ジョーンズ, ベス・アクセルロッド, 監訳：マッキンゼー・アンド・カンパニー, 翻訳：渡会圭子） © Directsourcing Inc. All Rights Reserved. 11

• https://www.amazon.co.jp/ウォー・フォー・タレント-人材育成競争-Harvard-Business-School/dp/4798101494

EVPとは EVPとは、候補者や従業員の視点を抜いて企業が一方的に価値を定義づけるのではなく、 「候補者/従業員がなにを価値と捉えるか」を中心に据える概念 候補者/従業員が なにを価値と捉えるか 候補者/従業員 視点 企業視点 企業として なにを提供価値とするか © Directsourcing Inc. All Rights Reserved. 12

EVPの設計 © Directsourcing Inc. All Rights Reserved. 13

EVPはどのような要素で構成されているのだろうか © Directsourcing Inc. All Rights Reserved. 14

EVPを設計する上での要素。このようなものを参考にすると進めやすい EVPの設計 報酬 Compensation 給与や賞与、昇進といった報酬（適時性や公平性のある評価・報酬制度全般を含 む）に対する従業員の満足度を指す 手当 有給休暇や各種保険制度、退職金制度、奨学金補助、障害者手当といった様々な福 Benefits 利厚生制度全般に対する従業員の満足度を指す キャリア Career 職場環境 Work environment 文化 Company culture 従業員のキャリアの安定や発展・成長のチャンスに影響する様々な要素（研修や教 育の機会、専門的な相談、評価やフィードバックなど）を指す 従業員の役割と責任の明確な理解から健全なワークライフバランスまで、ポジティ ブな職場環境を構成する様々な要素を含む 企業文化を構成する様々な要素（良好な職場関係や互いへの信頼や協力体制など） を指す AdoptoTech 社 ”Employee Value Proposition: Magnet for Attracting Candidates”を元に作成 © Directsourcing Inc. All Rights Reserved. 15

• https://www.talentlyft.com/en/blog/article/105/employee-value-proposition-magnet-for-attracting-candidates

EVPは、概念が比較的新しいため、固定化された要素があるわけではない。 EVPの設計 構成要素の数も異なれば、それぞれの定義も異なる AdoptoTech ５つ Mercer ７つ The War for Talent ６つ 報酬、手当、キャリア、職場環境、文化 業績に対する報酬、評価報酬制度全般、福利厚生、キャリア開発、 健康支援、帰属意識、有意義な仕事 刺激的な仕事、能力開発、ライフスタイル、一流の会社、金銭的報酬、 非金銭的報酬 AdoptoTech 社 ”Employee Value Proposition: Magnet for Attracting Candidates” を元に作成 Mercer社 ”Preparing for the future of work: evaluating the effectiveness of your employee value proposition”を元に作成 書籍『ウォー・フォー･タレント “マッキンゼー式”人材獲得・育成競争』を元に作成 © Directsourcing Inc. All Rights Reserved. 16

• https://www.talentlyft.com/en/blog/article/105/employee-value-proposition-magnet-for-attracting-candidates
• https://www.imercer.com/articleinsights/Preparing-for-the-future-of-work-evaluating-the-effectiveness-of-your-employee-value-proposition
• https://www.amazon.co.jp/ウォー・フォー・タレント-人材育成競争-Harvard-Business-School/dp/4798101494

では、 どのようにEVPを設計していけば良いのか © Directsourcing Inc. All Rights Reserved. 17

3つのステップでEVPを設計していく EVPの設計 情報収集 情報の構造化 提供価値の策定 © Directsourcing Inc. All Rights Reserved. 18

まずは、情報収集 EVPの設計 情報収集 情報の構造化 提供価値の策定 © Directsourcing Inc. All Rights Reserved. 19

EVPとは EVPとは、候補者や従業員の視点を抜いて企業が一方的に価値を定義づけるのではなく、 「候補者/従業員がなにを価値と捉えるか」を中心に据える概念 候補者/従業員が なにを価値と捉えるか 候補者/従業員 視点 企業視点 企業として なにを提供価値とするか © Directsourcing Inc. All Rights Reserved. 20

EVPの設計 そのため現社員へのインタビュー、さらに良いのは直近入社した人から情報収集するのがGood。 なぜなら、直近入社者は入社を決めた理由や企業の魅力をより鮮明に記憶しており、 現在の労働市場における自社の価値を最も適切に反映できるため 採用担当 社員(直近入社者) 興味を持った きっかけはなんだったの？ “ぶっちゃけ”、 入社の決め手はなんだったの？ もし知人に自社を勧めるなら、 なんて伝える？ © Directsourcing Inc. All Rights Reserved. 21

EVPの設計 さらに、インタビューの範囲を退職者や選考辞退者のレイヤー(2)まで範囲を広げると、 異なる経験を持つ人々からの意見の収集が可能。 結果、企業の価値提案をより立体的に理解し、幅広い層に訴求するEVPの構築につながる 辞退者 否定的元社員 ２ 内定者 社員 肯定的元社員 採用担当 １ © Directsourcing Inc. All Rights Reserved. 22

一方で、現在/過去における価値共感者のみ(1,2)に限定しインタビューすると、 EVPの設計 偏った情報を収集している可能性があることも忘れてはいけない ３ 辞退者 否定的元社員 ２ 内定者 社員 肯定的元社員 採用担当 １ © Directsourcing Inc. All Rights Reserved. 23

なぜなら、この二つのレイヤーにおける共通点は、企業の提示する価値に EVPの設計 「一度は共感したことがある」ということ。つまり、企業の価値に既に共感した層からの情報だ けでは、より広い人材市場の嗜好や期待を見落とす危険性がある ３ 辞退者 否定的元社員 ２ ❤ ❤ 社員 肯定的元社員 採用担当 １❤ 内定者 ❤ ❤ © Directsourcing Inc. All Rights Reserved. 24

EVPの設計 EVPを強化し、現在アプローチできていない層へ効果的にリーチするためには、 従来の価値共感者だけでなく、新たな視点をもたらす可能性が高い 未開拓の層(3)からも情報を収集することが重要 知らない ３ 興味ない 知らない 辞退者 知らない 否定的元社員 ２ 興味ない 内定者 社員 肯定的元社員 採用担当 １ © Directsourcing Inc. All Rights Reserved. 25

例えば、1,2の層には「ワークライフバランス」という点に EVPの設計 価値を感じていた人が多いとする。しかし、3の層にインタビューをしたところ、 「先端技術に触れられる」ことに強い関心を示す可能性もある 知らない ワークライフバランスに価値 ３ 知らない 知らない 辞退者 ２ 知らない 否定的元社員 知らない 内定者 社員 肯定的元社員 採用担当 １ 先端技術に触れられる © Directsourcing Inc. All Rights Reserved. 26

EVPの設計 価値共感者への情報収集活動は、準備コストを含め低いが、収集できる情報に偏りが生じる。 認知や関心がない層へのアプローチは、 準備コストこそかかるが、新たな観点の収集ができる可能性が高い 新たな観点の収集 © Directsourcing Inc. All Rights Reserved. 27

次は収集した情報を構造化する EVPの設計 情報収集 情報の構造化 提供価値の策定 © Directsourcing Inc. All Rights Reserved. 28

収集した情報を、 どのように整理すれば良いか © Directsourcing Inc. All Rights Reserved. 29

インタビューで収集した情報は、 EVPの設計 EVPの要素に沿って仕分けを行い、自社として訴求が可能か確認する 収集した情報を仕分け EVPの要素 報酬 自社の現状 訴求可能性確認 関心層 安定的な昇給 平均化に向かう評価 訴求困難 無関心層 ー ー ー 手当 関心層 ー ー ー Benefits 無関心層 ー ー ー キャリア 関心層 育成体制が整っている 一般的な制度しかない 訴求困難 Career 無関心層 高い専門性を持った集団 戦闘能力が高い社員がいる 訴求可能性あり 職場環境 関心層 リモートワーク可 基本リモート 訴求可能性あり Work environment 無関心層 ー ー ー 文化 無関心層 テキスト文化 テキスト文化 訴求可能性あり Company culture 無関心層 目的から捉える プロジェクト毎にWhyを設定 訴求可能性あり Compensation © Directsourcing Inc. All Rights Reserved. 30

網がけした点は、無関心層にアプローチしたからこそ収集できた情報。 EVPの設計 ポイントは、従業員価値(EV)を持ってるのに、提示できていない事象の把握をすること 収集した情報を仕分け EVPの要素 報酬 自社の現状 訴求可能性確認 関心層 安定的な昇給 平均化に向かう評価 訴求困難 無関心層 ー ー ー 手当 関心層 ー ー ー Benefits 無関心層 ー ー ー キャリア 関心層 育成体制が整っている 一般的な制度しかない 訴求困難 Career 無関心層 高い専門性を持った集団 戦闘能力が高い社員がいる 訴求可能性あり 職場環境 関心層 リモートワーク可 基本リモート 訴求可能性あり Work environment 無関心層 ー ー ー 文化 無関心層 テキスト文化 テキスト文化 訴求可能性あり Company culture 無関心層 目的から捉える プロジェクト毎にWhyを設定 訴求可能性あり Compensation © Directsourcing Inc. All Rights Reserved. 31

最後に、EVPとして形にする EVPの設計 情報収集 情報の構造化 提供価値の策定 © Directsourcing Inc. All Rights Reserved. 32

EVPの設計 EVPを適切に企業の中で設計するのは簡単ではなく、機能しない場合も数多くある。 以下、機能しない特徴的な3つのパターン ありきたりである 他社と似たような一般的なEVP ではなく、一つの側面で際立つ ことが重要 ターゲットが 絞られていない 全体的なEVPも大切だが、重要 な役割に特化したEVPも必要 現実味がない SNSの発達により、求職者は簡 単に企業の実態を調べられるよ うになった。EVPは現実に即し たものでなければならない McKinsey & Company社, Scott Keller,”Attracting and retaining the right talent” を元に作成 © Directsourcing Inc. All Rights Reserved. 33

• https://www.mckinsey.com/capabilities/people-and-organizational-performance/our-insights/attracting-and-retaining-the-right-talent#/

EVPの設計 EVPは企業ごとに違っている 言ってみれば指紋のように、その企業独特のものなのだ あらゆる方面で通用する、強力なEVPを作ろうとする 企業があるが、それが成功することはめったにない © Directsourcing Inc. All Rights Reserved. 34

EVPの設計 あれもこれもといった総花的な提示を行おうとした結果 “埋没型” にならないこと、 加えて、どこかの要素が標準以下となる “機能不全型” にならないようにすることが大切 埋没型 機能不全型 市場支配 ５ ５ 差別化 ４ ４ 業界標準 ３ ３ 標準以下 ２ ２ １ １ ０ 報 酬 手 当 キ ャ リ ア 職 場 環 境 ０ 文 化 報 酬 手 当 キ ャ リ ア 職 場 環 境 文 化 © Directsourcing Inc. All Rights Reserved. 35

EVPの設計 全ての要素で最高点を出すには、時間や労力、コストがかかる。目指すべきは、 圧倒的な価値を1つ、もう1つを差別化が行えるレベルに、あとの3つは業界標準に合わせる 理想型 市場支配 ５ 差別化 ４ 業界標準 ３ 標準以下 ２ １ ０ 報酬 手当 キャリア 職場環境 文化 © Directsourcing Inc. All Rights Reserved. 36

まとめ © Directsourcing Inc. All Rights Reserved. 37

EVPとは EVPとは、候補者や従業員の視点を抜いて企業が一方的に価値を定義づけるのではなく、 「候補者/従業員がなにを価値と捉えるか」を中心に据える概念 候補者/従業員が なにを価値と捉えるか 候補者/従業員 視点 企業視点 企業として なにを提供価値とするか © Directsourcing Inc. All Rights Reserved. 38

3つのステップでEVPを設計していく EVPの設計 情報収集 情報の構造化 提供価値の策定 © Directsourcing Inc. All Rights Reserved. 39

インタビューの実施は、まずは直近入社された方へ行うことがおすすめ。 まとめ それ以降はどれだけ多様な観点を収集するかが重要 情報収集 知らない ３ 情報の 構造化 提供価値 の策定 興味ない 知らない 辞退者 知らない 否定的元社員 ２ 興味ない 内定者 社員 肯定的元社員 採用担当 １ © Directsourcing Inc. All Rights Reserved. 40

インタビューで収集した情報を構造化することで、 まとめ 従業員価値(EV)を持ってるのに、提示できていない事象の把握を行う 情報収集 収集した情報を仕分け EVPの要素 報酬 情報の 構造化 自社の現状 訴求可能性確認 関心層 安定的な昇給 平均化に向かう評価 訴求困難 無関心層 ー ー ー 手当 関心層 ー ー ー Benefits 無関心層 ー ー ー キャリア 関心層 育成体制が整っている 一般的な制度しかない 訴求困難 Career 無関心層 高い専門性を持った集団 戦闘能力が高い社員がいる 訴求可能性あり 職場環境 関心層 リモートワーク可 基本リモート 訴求可能性あり Work environment 無関心層 ー ー ー 文化 無関心層 テキスト文化 テキスト文化 訴求可能性あり Company culture 無関心層 目的から捉える プロジェクト毎にWhyを設定 訴求可能性あり Compensation 提供価値 の策定 © Directsourcing Inc. All Rights Reserved. 41

まとめ 目指すべきは、標準以下を作らず、圧倒的な価値を1つ、もう1つを差別化が行えるレベルに、 あとの3つは業界標準に合わせる “理想型“ を意識し設計する 情報の 構造化 情報収集 埋没型 機能不全型 理想型 市場支配 ５ ５ ５ 差別化 ４ ４ ４ 業界標準 ３ ３ ３ 標準以下 ２ ２ ２ １ １ １ ０ ０ 報 酬 手 当 キ ャ リ ア 職 場 環 境 文 化 提供価値 の策定 ０ 報 酬 手 当 キ ャ リ ア 職 場 環 境 文 化 報 酬 手 当 キ ャ リ ア 職 場 環 境 文 化 © Directsourcing Inc. All Rights Reserved. 42