--- title: 採用ブランディングはすべきか？ tags: author: [株式会社hypex](https://image.docswell.com/user/hypexjp) site: [Docswell](https://www.docswell.com/) thumbnail: https://bcdn.docswell.com/page/L73WX1X575.jpg?width=480 description: 「採用ブランディングって、結局何をすればいいの？」 「かっこいい採用サイトを作ったけれど、効果が出ているか分からない…」 そんなお悩みを抱える採用担当者・経営者の方へ。 採用ブランディングの目的は、単に会社を有名にすることではなく「想起を取ること」と「イメージのギャップを埋めること」です。 動画内では、マクドナルドなどの分かりやすい事例を交えながら、「純粋想起」と「助成想起」の違いを解説。さらに、「自社の知名度がない場合（A型）」と「実際とは違うイメージを持たれている場合（B型）」の2つのパターン別に、求職者の心を動かす具体的な情報発信のコツをお伝えします。 また、地方採用において見落とされがちな「家族や友人の想起」の重要性についても解説。自社の魅力を正しく届け、採用力を根本から底上げしたい方はぜひご覧ください。 株式会社hypexのYouTube動画、「知名度ゼロでも勝てる「採用ブランディング」ー「意味がない」で終わらせない5つの手順」で使用したスライドです。 https://youtu.be/90ZM0XxStuA --- 株式会社hypexは、採用マーケティングの専門会社です。 採用サイト・採用ピッチ・採用ブランディングなど、採用に関するご相談はお気軽に。 ▼無料相談はこちら https://hypex.jp/solution/website ▼hypexが提供するサービスの資料はこちら https://hypex.jp/reports/solution ▼hypex公式サイトはこちら https://hypex.jp published: September 02, 26 canonical: https://image.docswell.com/s/hypexjp/KN7QNW-2026-09-02-154723 --- # Page. 1 ![Page Image](https://bcdn.docswell.com/page/L73WX1X575.jpg) 採用ブランディングは すべきか？ 効果を「構造」から理解する 想起とイメージギャップで、やるべきか・何をすべきかが決まる 中小企業の経営者・人事向け hypex / 河合 DATE: 2026/07/27 CONFIDENTIALITY NOTE: FOR INTERNAL & CHANNEL USE # Page. 2 ![Page Image](https://bcdn.docswell.com/page/87DK2X2YJG.jpg) 01 CONCLUSION SHOULD YOU DO RECRUITMENT BRANDING 「採用ブランディング」の定義が曖昧なまま、議論していないか？ かっこいいサイトを作って終わり／スローガンを作って終わり ── になるのは、効果を構造で理解していないから 定義 1 定義 2 想起を取ること イメージギャップを埋める作業 「思い出してもらえる会社」になる活動。 理想のイメージ(こう思われたい)と ふんわりした好感度づくりではなく、 現状のイメージ(実際どう思われているか)の 採用ファネルの数字に直接効く。 差分を埋めていく。だから最初は現状把握。 YOUTUBE DECK # Page. 3 ![Page Image](https://bcdn.docswell.com/page/VJPK1P12E8.jpg) 02 RECALL SHOULD YOU DO RECRUITMENT BRANDING 想起には2種類ある 純粋想起 助成想起 「◯◯業界で働くなら？」 「この会社のイメージは？」 〇〇と言ったら"△△社" "△△社"と言ったら〇〇 ■ 指名検索・直接応募が生まれる ■ スカウトの返信率が上がる ■ 転職を考えた瞬間に候補へ入る ■ 媒体の応募率が上がる ■ 媒体費ゼロの応募 = CPAが下がる ■ 内定承諾率が上がる(知らない会社の壁を越える) ブランディングの効果は「好感度」ではなく、採用ファネルの各数字に効く どの想起を・誰から取りたいかで「すべきか」の答えが変わる YOUTUBE DECK # Page. 4 ![Page Image](https://bcdn.docswell.com/page/2EVVY2YXEQ.jpg) 02 RECALL SHOULD YOU DO RECRUITMENT BRANDING YOUTUBE DECK 想起は、採用ファネルのどこに効くのか 01 02 03 04 認知 応募・返信 選考 内定承諾 純粋想起があると 助成想起があると 具体的な「点」が伝わっていると 本人と家族の中に 指名検索・直接応募が発生。 「知ってる会社だ」となり 志望動機が固まり 「あの会社なら安心」があると 入口のコストが激減する スカウト返信率・応募率が上がる 選考離脱が減る 承諾率が上がる 「うちはファネルのどこが詰まっているか」から、取るべき想起を逆算する 例: スカウト返信率が低い → まず助成想起 / 採用コストを下げたい → 純粋想起の育成へ # Page. 5 ![Page Image](https://bcdn.docswell.com/page/57GL9R9REL.jpg) 03 IMAGE SHOULD YOU DO RECRUITMENT BRANDING YOUTUBE DECK イメージ(面)は、具体的な「点」の積み重ねでしか作れない ■ イメージは直接は作れない。相手の頭の中に「できあがる」もの ■ 点 = 具体的なエピソード・数字・人・仕事の中身 ■ 点をいくつも見せると、相手が線で結んで面(イメージ)を描く ■ 星座と同じ。星を見せずに「これは白鳥座です」と言い張るのが、スローガン だけのブランディング これは点ではない これが点 「風通しが良い会社です」 「新卒2年目が◯◯の担当を = ただの主張 任されて△△した」= 事実 実務は逆算 ── 「どんな面を作りたいか → どの点を伝えるか」 点(具体)を見せる → 面(イメージ)は相手の中にできる # Page. 6 ![Page Image](https://bcdn.docswell.com/page/4EQYWVWYJP.jpg) 04 GAP SHOULD YOU DO RECRUITMENT BRANDING YOUTUBE DECK やることは「理想と現状のイメージギャップを埋める」だけ 現状のイメージ 理想のイメージ いま実際に、誰に・どう思われているか(いないか) 誰に・何と思い出されたいか ギャップを埋める = ブランディング 現状は2パターンに分かれ、打ち手は真逆になる A イメージが「ない」 B イメージが「ある」(がズレている) そもそも知られていない。 実態と違う思われ方をしている。 何の会社か分からない。 イメージ通りの人しか来ない。 → 会社が「何であるか」を理解してもらう →「そうではない」を正確に伝える 最初にやるべきは発信ではなく「現状把握」── 型を判定すれば、やることの8割が決まる # Page. 7 ![Page Image](https://bcdn.docswell.com/page/KJ4WKMKZ71.jpg) 05 TYPE A SHOULD YOU DO RECRUITMENT BRANDING YOUTUBE DECK A｜イメージが「ない」会社 ── 「何であるか」を理解してもらう カッコよさより先に「この会社は何者か」。伝えるべきは次の2点 業界の構造 誰に・何を提供している会社なのか サプライチェーン上の位置 どういう流れでエンドユーザーに貢献しているのか(BtoBほど伝わっていない) 例1 例2 注射器の針のメーカー ニッチ商材のBtoB営業会社 求職者は「針の種類の多さ」「仕事の奥深さ」をイメージできない。「針」と聞 「誰が・いつ・なぜその商品を買うのか」が分からないと、営業職の仕事そのも いた瞬間に単純作業を連想して終わる。 のが想像できず応募に至らない。 → 種類の多さ・技術の深さという「点」を見せて初めて、面白さが伝わる → 顧客と購買シーンの解像度を上げて伝える A型のNG: 知られていないのに「働きがい」「カルチャー」から発信を始める 何者か分からない会社のカルチャーに、興味を持つ人はいない # Page. 8 ![Page Image](https://bcdn.docswell.com/page/LE1YX8XD7G.jpg) 05 TYPE B SHOULD YOU DO RECRUITMENT BRANDING YOUTUBE DECK B｜イメージが「ある」会社 ── 「そうではない」を正確に伝える 既存イメージは強力な引力。放っておくと、イメージ通りの人しか集まらない 例1 例2 出版社 食品製造の会社が半導体事業も 「出版 = 編集者の会社」のイメージが強く、編集志望は集まるが、エンジニア 社名からは半導体が絶対に連想されない。既存イメージが強いほど、新規事業側 やビジネス職は「自分の行く場所ではない」と素通りする。 の採用は既存の見せ方では届かない。 → エンジニアが活躍している「点」(開発組織・技術課題・キャリア)を、その職 → 事業単位の採用ブランド・専用ページ・別トンマナなど「別の見せ方」を用意 種に名指しで見せる する B型のコツ: 全体イメージを塗り替えようとしない ── ターゲット職種にだけ、ピンポイントで伝える 全方位で戦うと予算がいくらあっても足りない # Page. 9 ![Page Image](https://bcdn.docswell.com/page/GEWGNZN8J2.jpg) 06 TARGET SHOULD YOU DO RECRUITMENT BRANDING 「誰に想起を取るか」は、働き方で変わる ブランディングのターゲット = 求職者本人、とは限らない OFFLINE ONLINE 勤務地固定・地域採用の会社 オンライン中心・全国採用の会社 ■ 意思決定に家族が入る ──「あの会社なら安心ね」が承諾率を左右 ■ ターゲットは全国の候補者本人 ■ ターゲットは求職者の周囲(親・配偶者)まで広がる ■ デジタル接点(検索・SNS・記事・採用サイト)で「点」を届ける設計 ■ 地方は口コミの回転が速い ── 地域全体への広いブランディングが効く ■ 指名検索を増やす採用広報がそのまま効く ■ 悪い口コミも速い。社員の満足度・退職者対応そのものが発信になる ■ 接点が測定しやすく、代理指標でPDCAを回しやすい 「見せ方」と同じくらい「伝える接点をどこに作るか」を設計する 誰の頭の中に想起を作りたいか、から逆算する YOUTUBE DECK # Page. 10 ![Page Image](https://bcdn.docswell.com/page/47ZL3139J3.jpg) 07 ROADMAP SHOULD YOU DO RECRUITMENT BRANDING YOUTUBE DECK 採用ブランディングの進め方｜5ステップ 1 STEP 1 2 STEP 2 3 STEP 3 4 STEP 4 5 STEP 5 現状の想起を測る 理想を1行で定義 ギャップの型を判定 点を棚卸しして配る 測って続ける 応募者・内定者・辞退者 「誰に・何と イメージが「ない」(A) エピソード・数字・人を 指名検索数/応募経路 10人に聞く: 思い出されたいか」を → 何であるかを伝える リスト化し、接点に配置。 アンケート/スカウト 「うちを知ってた?」 1行で言い切る。 本人→サイト・スカウト 返信率/承諾率/辞退理由 「どんなイメージ?」 ここが曖昧だと イメージが「ある」(B) 家族→案内・見学会 で効果を確認。 社員には入社前後の 制作物が全部 →「そうではない」を 地域→イベント・口コミ ストック型投資 ── イメージ変化を聞く ふんわりする 伝える点を特定 受け皿は採用サイト 効き始めたら複利 ブランディングはストック型投資 ── 効くまで6ヶ月〜、効き始めたら複利で効く 調査にお金は不要。直近の応募者10人へのヒアリングで型判定はできる # Page. 11 ![Page Image](https://bcdn.docswell.com/page/YJ6WXLXDJV.jpg) 08 SUMMARY SHOULD YOU DO RECRUITMENT BRANDING 結論｜採用ブランディングはすべきか？ 想起を取る活動と定義するなら、全社やるべき。ただし中身は「自社の型」で決まる ブランディング = 想起を取ること 純粋想起と助成想起で、採用ファネルの効く場所が違う やることは、理想と現状のイメージギャップを埋める作業 イメージが「ない」なら何であるかを、「ある」なら「そうではない」を伝える 想起を取る相手は、求職者本人とは限らない 働き方(オフライン/オンライン・地域性)から、家族・地域も含めて接点を逆算する NEXT ACTION まず直近の応募者・内定者10人に「うちのイメージ」を聞くところから。関連動画:「採用サイトの作り方」「採用CPAを下げる」 YOUTUBE DECK # Page. 12 ![Page Image](https://bcdn.docswell.com/page/GJ5MX1X8J4.jpg)